Основы теории развития человеческого потенциала. Лосун К.В

Ключевая характеристика современного этапа цивилизационного развития - резкое возрастание роли человека в системе факторов производства, что диктует необходимость глубокой социальной переориентации экономических приоритетов. Человек ставится в центр социально-экономической системы, возможно более полное удовлетворение всего спектра его потребностей, включая потребность в самореализации, становится одновременно конечной целью производства и условием его устойчивого развития. На первый план выдвигается обеспечение возможно более полного развития и реализации человеческого потенциала.
До недавнего времени при анализе воспроизводственной роли человека в экономическом процессе акцент делался на трудовом потенциале, т.е. совокупности тех свойств, способностей, знаний и навыков людей, которые они применяют или могут применять в общественном производстве на данном этапе его развития. Человеческий потенциал характеризует население во всем богатстве его способностей, знаний, навыков и личностных характеристик.
Рассматриваемый по отношению к отдельному человеку, трудовой потенциал соответствует его рабочей силе, человеческий потенциал - личности. В условиях возрастания роли творческого труда и увеличения доли творческих и личностных элементов в трудовых процессах круг способностей, знаний и на-выков, которые работник задействует в процессе труда, постоянно расширяется. Многие современные рабочие места в разных областях деятельности предъявляют требования не только к профессиональным навыкам, но и к личностным характеристикам работника. В результате грань между трудовым и человеческим потенциалом постепенно утрачивает былое значение, становится более подвижной и размытой.
Различие трудового и человеческого потенциалов выступает в явном виде при рассмотрении вопроса об их реализации. Сфера реализации трудового потенциала - производство материальных и нематериальных благ и услуг. В современном обществе основное место, где осуществляется производство, занимает рыночный сектор, и большая часть производительного населения в той или иной мере включена в отношения рынка труда. В то же время существует сектор, где преобладает нерыночное производство (в том числе внутрисемейное), а также секторы, . це ослаблены рыночные отношения (некоммерческий, государственный). Тс ким образом, экономическая неактивность в традиционном рыночном смысле не обязательно означает отсутствие реализации трудового потенциала.
Человеческий потенциал реализуется в разнообразных сферах, ведущими из которых помимо производства являются потребление и досуг. В этой связи речь идет не только о платежеспособном спросе как о стимуле производства, но и об усложнении потребления, формировании структуры потребностей. Важнейшая функция человеческого потенциала - инициирование перспективных потребностей, задающих стимулы и направленность экономического развития. Сферы реализации человеческого потенциала выступают одновременно сферами производства трудового потенциала.
Качество человеческого потенциала необходимо оценивать на основе как индивидуальных (средних) критериев, так и его характеристик как целого, включающих структурный аспект и аспект качества взаимодействия.
Рассматриваемый с точки зрения его экономической отдачи (действительной или потенциально возможной, прогнозируемой), человеческий потенциал приобретает форму человеческого капитала. Накопленные человеком в процессе образования и трудовой деятельности знания и навыки, способности, которыми он обладает от природы и которые сумел в себе развить, т.е. его индивидуальный потенциал, способны приносить отдачу в трудовом процессе, реализуясь в более высокой результативности труда и в более высоких заработках. Впервые подход с позиций концепции человеческого капитала был предложен в 1950-1960-х гг. и быстро вошел в основной методологический арсенал как теоретических исследований, так и прикладных разработок.
В российской экономической литературе человеческий капитал иногда характеризуется как внеэкономическая составляющая общественного богатства. Такая трактовка неточна, так как уже сам факт капитализации трудового потенциала говорит о его равноправной включенности в единую систему экономических, более того, рыночных (стоимостных) отношений. В данном случае правильнее говорить о нематериальном компоненте общественного богатства, включающем наряду с человеческим капиталом (образование, здоровье, трудо-вые навыки населения) накопленные научные знания и социальный капитал.
Иной подход к оценке уровня развития человеческого потенциала предложен в рамках ООН. Была разработана методология подсчета международно сопоставимого индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП) на основе показателей средней продолжительности жизни, охвата населения образованием и ВВП на душу населения. При всем несовершенстве этого индекса его безусловное преимущество - стремление комплексно отразить человечес-кое развитие, отказ от подхода к человеку исключительно как к экономическому ресурсу, фактору производства.
Наряду с индивидуальными усредненными характеристиками (уровень образования, культуры, состояние здоровья, психоэмоциональное состояние
отдельных людей) важным аспектом качества человеческого потенциала, обусловливающим возможность его эффективной реализации, являются структурные характеристики, отражающие соотношение различных профессионально-квалификационных категорий рабочей силы (например, представителей технических и гуманитарных профессий, специалистов высшего и среднего звена), сбалансированность соответствующих пропорций с потребностями экономики в рабочей силе разного качества. Дефицит той или иной категории означает снижение качества, избыток препятствует эффективной реализации. При общих высоких показателях накопленного человеческого капитала (измеряемого через суммирование индивидуальных накоплений) именно структурные диспропорции выступают на первый план и могут приводить к существенному снижению качества.
Важнейший аспект человеческого потенциала, выходящий за рамки непосредственно производства и охватывающий все сферы жизнедеятельности людей, - качество взаимодействия, взаимоотношений людей в обществе. Многочисленные исследования показывают, что качество взаимоотношений - важнейший фактор развития, позволяющий некоторым странам использовать имеющиеся в их распоряжении ресурсы значительно эффективнее других. В последнее время этот аспект, описываемый понятием «социальный капитал», привлекает повышенное внимание исследователей.
Изобилие социального капитала значительно снижает издержки бизнеса и посредством укрепления доверия, координации и кооперации на всех уровнях ведет к росту производительности труда. Следствие недостатка социального капитала - нарастание конфликтов и снижение эффективности. Переход к производству индивидуализированной и наукоемкой продукции принципиально изменяет содержание конкуренции по сравнению с ситуацией преимущественно массового производства и задает экономические императивы социализации бизнеса. При всей важности образования и квалификации отдельных работников ключевое значение приобретает формирование эффективных социальных отношений, развивающих способность к взаимообучению, работе в команде, облегчающих передачу информации в масштабах экономики и тем самым увеличивающих объем человеческого капитала и способствующих его более эффективной реализации. Таким образом, формирование внутри- и меж-фирменного социального капитала становится более мощным фактором инновационного процесса, чем рыночная конкуренция.
Это обстоятельство заставляет пересмотреть традиционно разделяемые либеральными экономистами представления о соотношении экономической эффективности и социальной справедливости и диктует необходимость усиления социальной направленности современных экономик. Чем менее равномерно распределены собственность и доходы, тем больше препятствий на пути формирования отношений взаимного доверия. Порождаемое свободным рынком неравенство может негативно влиять на эффективность, так как оно разрушает социальный капитал.
Сегодня в развитых экономиках страховые и бюджетно-налоговые механизмы социальной защиты охватывают подавляющую часть населения и обеспечивают его базовую социально-экономическую безопасность. Через госу-дарственный бюджет в большинстве развитых стран перераспределяется от Уз (США, Япония) до 1/2 (Франция, Италия) ВВП. На долю социальных расходов государства в США приходится более 20% ВВП, а в европейских странах - не менее 30%.
Не менее важное направление политики государства связано с его ролью в обеспечении производства социально значимых благ, создаваемых в отраслях нематериального производства, прежде всего в образовании, здравоохранении, культуре. Продукт этих отраслей не только обладает самостоятельной ценностью для непосредственных потребителей, но также дает социальный выигрыш для общества в целом и представляет собой инвестиции в человека, отдача от которых подчас превышает отдачу от инвестиций в материальную базу. Важность социального капитала для обеспечения конкурентоспособности - стимул для вступления акционеров и менеджеров корпораций в диалог с государством о способах избежания непродуктивного равновесия, базирующегося на малоквалифицированном труде, при котором низкое качество обучения и подготовки и соответственно непригодность для профессиональной деятельности в экономике полученных знаний обрекают население на прозябание. Наблюдаются возрастание роли государства как стратега, определяющего основные приоритеты и направления развития, становление и развитие наряду с рыночным обширного некоммерческого сектора и социализация бизнеса, принимающего на себя значительную часть функций, связанных с развитием работников.
Наличие существенного позитивного внешнего эффекта и длительный период окупаемости значительной части инвестиций в образование и здравоохранение обусловливают необходимость корректирующего вмешательства государства в действие рыночных механизмов. Будучи отданы на откуп рынку, объем и структура этих сфер существенно отстали бы от реальных объективных потребностей экономики и общества. Это обстоятельство во многом объясняет приоритетность соответствующих расходов в бюджетной политике развитых стран, включая те из них, которые традиционно относят к странам с преимущественно либеральной моделью социальной политики. В США инвестиции в развитие человеческих ресурсов составляют более 60% расходов федерального бюджета и почти вчетверо превышают расходы на оборону.
Инвестиционная роль основных социальных отраслей различна. С экономической точки зрения вложения в здравоохранение носят инфраструктурный характер, т.е. создают условия для нормального участия работников в производственном процессе (физически здоровые люди реже берут больничный, могут работать с полной отдачей, не только дольше живут, но и дольше не выходят из состава рабочей силы). Инвестиции в образование, формируя рабочую силу более высокого качества, дают прямую экономическую отдачу через более высокую производительность труда.
Ключевая функция государства как субъекта социальной политики состоит в формировании социально-экономической среды, благоприятствующей активной самореализации каждого члена общества в собственно экономической сфере, гарантирующей достаточный уровень стабильности и возможности развития. В социально ориентированной экономике все элементы экономической
политики в меру своих возможностей решают эту задачу. Выраженный социальный аспект имеют антимонопольная политика, поддержка мелкого и среднего бизнеса, программы сбалансированного развития территорий, создание благоприятного инвестиционного климата. Максимальная нагрузка лежит на политике занятости и политике заработной платы. Таким образом, в функции государства входят как непосредственная реализация мер по развитию человеческого потенциала, так и общее регулирование социальных параметров экономического процесса.
В России одна из ведущих, если не основная причина, инициировавшая реформы, состояла в невозможности обеспечить в рамках советской системы эффективную реализацию человеческого потенциала населения и возможности его устойчивого сбалансированного развития. Это не означает, что на протяжении советского периода человеческий потенциал не был востребован и его развитию не уделялось должного внимания.
Достижения модели советского типа в области развития человеческого потенциала были обусловлены прежде всего тем, что повышение уровня общего и специального образования населения было на всех этапах развития страны (начиная с решения триединой задачи индустриализации, коллективизации и культурной революции) включено в систему стратегических приоритетов. В результате в сравнительно короткие сроки удалось добиться относительно высоких по международным стандартам значений базовых показателей развития человеческого потенциала. За двадцать довоенных лет было обучено примерно 60 млн неграмотных. Перепись 1959 г. показала, что неграмотность в стране практически полностью ликвидирована. По данным микропереписи 1994 г., доля лиц, имеющих высшее (полное и неполное) образование, во взрослом населении составляла около 15%, в то время как доля лиц с недостаточным образованием (не более 8 лет) - 34,5%. Для сравнения: на старте реформ соответствующие показатели составляли в Польше - 5,3% (54,6), в Венгрии - 5,8% (66,9), в Болгарии - 5,7% (75,7), в Чехословакии - 3,5% (57,3) . Высокий уровень образования населения - это огромное потенциальное преимущество России в международной конкуренции, на сохранение и реализацию которого стоит потратить некоторые усилия, пока оно не полностью утрачено.
Определенную позитивную роль в развитии человеческого потенциала играл и социальный контракт. Во-первых, стабильность системы базовых гарантий обеспечивала пусть минимально приемлемый, зато устойчиво растущий уровень потребления работников и членов их семей, а также создавала уверенность в будущем. Во-вторых, та же система выступала предпосылкой диверсификации мотивационных механизмов в сфере труда (на современном этапе «все задавила» зарплата).
Наиболее существенные недостатки сформированного в советский период человеческого потенциала, с которым страна вступала в трансформационный процесс, связаны, во-первых, со спецификой менталитета населения, формировавшегося не только на протяжении советского периода, но имеющего глубокие корни в истории России. Эта специфика проявляется в доминировании общественного, в том числе коллективного, начала над индивидуальным, привычке делегировать право выбора и принятия решений (вместе с ответст-венностью) наверх, склонности к оппортунистическому поведению. Все эти особенности «подпитывались» советским строем, а их негативная составляющая особенно обострилась в период «развитого социализма».
Во-вторых, структура человеческого потенциала, с которой Россия вступила в процесс реформ, формировалась в соответствии с задачами и потребностями милитаризованной центрально-управляемой экономики, ориентированной на ускоренное индустриальное развитие, наращивание средств производства, укрепление обороноспособности в ущерб развитию и диверсификации текущего и перспективного потребления. Отсюда неизбежный «технократический» перекос: избыток научно-технических кадров при недопроизводстве специалистов гуманитарного, экономического, управленческого профиля. В послевоенный период инженеры стабильно составляли более Уз специалистов с высшим образованием, занятых в народном хозяйстве. На начало 1970-х гг. в СССР обучающиеся по инженерным специальностям составляли почти половину всех студентов вузов, в то время как в США - лишь 7%К
Негативные явления постепенно накапливались и в сфере реализации че-ловеческого потенциала. Из них наименее болезненным для системы было чрезмерное экстенсивное расширение занятости в общественном производстве. Однако его оборотной стороной стала невозможность с определенного момента решать проблему нехватки трудовых ресурсов на конкретных производствах путем привлечения дополнительных ресурсов из семейного сектора и личного подсобного хозяйства. С 1970-х гг. существенно обострились проблемы накопления скрытой безработицы внутри предприятий, снижения мотивации работников, низкой отдачи от труда. Возрастал разрыв в уровне производительности труда между СССР и развитыми странами Запада. Все это послужило аргументом в пользу необходимости радикального реформирования экономики.
По-видимому, одной из причин обострения перечисленных проблем стала неадекватность сложившегося типа занятости, в основных чертах соответствующего потребностям индустриального общества, императивам дальнейшего экономического развития. К этому времени в наиболее развитых странах мира произошел переход к новому типу занятости, предполагающему иное распределение ролей факторов производства и иные формы организации трудовых отношений. В России нарастание негативных тенденций в сфере труда также задавало экономические императивы перехода к новой модели занятости, характеризующейся повышением роли творческого труда, ростом гибкости трудовых отношений, увеличением доли занятых в отраслях нематериального производства и услугах.
Если прежний тип занятости, характерный для массового производства, где труд был подчинен материально-технологическому фактору, очень хорошо, можно сказать, органично сочетался с центрально-управляемой экономикой, то новый тип занятости совершенно в нее не вписывался. Именно в этом причина отставания в соревновании двух систем, кризиса внутрипроизводственных отношений, а значит, неизбежности краха тоталитарной системы и кардинальных преобразований.
Однако переход к рыночным отношениям в сфере труда не самоцель, а средство выстраивания новой модели занятости, способной адекватно задействовать человеческий потенциал. Как показал десятилетний опыт российских реформ, достаточно успешное рыночное преобразование сферы трудовых отношений само по себе не предполагает существенных подвижек в решении этой задачи. В России стихийное освобождение рынка не сопровождалось ни формированием дееспособной системы социальных амортизаторов, ни
разработкой последовательной государственной политики, направленной на развитие нематериального инвестиционного комплекса и стимулирующей эффективную реализацию человеческого потенциала. В результате возникло и набирает силу противоречие между все еще достаточно высоким уровнем образования и профессиональной квалификации населения, с одной стороны, и ухудшением условий и качества занятости, с другой. Неизбежное в этих условиях нарастание социальных проблем во многом обусловлено усилением недоиспользования, обесценением и постепенной деградацией человеческого потенциала.
На всем протяжении реформ сужались возможности продуктивной занятости. При поверхностном взгляде на динамику структурных изменений занятости можно уловить, казалось бы, прогрессивные изменения, связанные с возрастанием доли сектора услуг, что приближает соотношение занятости в крупных секторах в России к соответствующему соотношению в наиболее развитых странах. Однако изменение соотношения занятости в крупных секторах - формальный, малоинформативный критерий (табл. 42.1). Для содержательной оценки тенденций развития структуры занятости существенное значение имеют два взаимосвязанных обстоятельства: причины, повлекшие за собой те или иные изменения, и конкретное наполнение крупных секторов.
Таблица 42.1
Распределение занятых по крупным секторам (1990-2001 гг.), % Сектор 1990 1995 1997 1998 1999 2001 2002 Сельское хозяйство 13,2 15,1 13,7 14,0 13,6 13,4 12,7 Промышленность 42,3 35,2 31,8 30,2 30,3 30,4 30,5 Услуги 45,5 49,7 55,5 55,8 56,1 56,2 56,8 Рассчитано по: Социальное положение и уровень жизни населения России. M.: Госкомстат России. 2002. С. 74; Социальное положение и уровень жизни населения России. M.: Госкомстат России. 2000. С. 69.
При нормальном поступательном развитии экономики изменение структуры занятости происходит в результате роста производительности и насыщения потребностей определенного уровня. Это позволяет высвободить часть работников для удовлетворения более высоких потребностей и обусловливает изменения отраслевой и профессионально-квалификационной структуры рабочей силы как в экономике в целом, так и внутри крупных секторов. В частности, в отраслевой структуре промышленности получают развитие наукоемкие подотрасли машиностроения, в профессионально-квалификационной - категории, стоящие за пределами производственного процесса и занятые содержательным творческим трудом по его обслуживанию (специалисты, управленцы). В третичном секторе1 ведущая роль переходит к отраслям, образующим лежащий в основе современной экономики нематериальный инвестиционный комплекс, - науке, образованию, информационным технологиям, а также к здравоохранению.
В России процесс шел совсем по другой схеме. Сокращение доли занятых в промышленности было вызвано кризисным спадом производства, в наибольшей степени затронувшим эту отрасль. При этом в структуре промышленности наблюдаются отчетливые регрессивные сдвиги, направление которых не изменилось с наступлением периода экономического роста. При увеличении доли занятых в сырьевых отраслях (с 12,5% в 1990 г. до 21,2% в
1998 г. и 23,0% в 2001 г.) сокращалась доля отрасли, где в первую очередь материализуется НТП, - машиностроения (с 38,2% в 1990 г. до 30,1% в 1998 г. и 27,2% в 2001 г.) и отрасли, направленной непосредственно на удовлетворение конечных потребностей, - легкой промышленности (с 10,9% в 1990 г. до 6,7% в 1998 г. и 6,1% в 2002 г.) .
Изменения занятости в целом отражали изменение структуры производства. Внутреннее производство основных продуктов питания и товаров массового спроса на душу населения существенно сократилось. Не было никакого насыщения базовых потребностей. Работники вынужденно покидали промышленность в поисках заработка. В целом секторная структура занятости изменялась в направлении сокращения доли обрабатывающей промышленности за счет роста долей добывающих отраслей, примитивного сельского хозяйства и примитивных услуг. Рост занятости в третичном секторе происходил прежде всего с ростом числа занятых в торговле и государственном управлении, доля которых увеличилась более чем в 1,5 раза.
Доля отраслей нематериального производства, обеспечивающих качество экономического роста - генерирование новых знаний и распространение информации, развитие человеческого потенциала и предъявляющих спрос на наиболее квалифицированный творческий труд, устойчиво сокращалась с по-степенным уменьшением их и без того незначительного финансирования. Ежегодные совокупные государственные вложения в социальную сферу в течение последнего десятилетия не превышали 20% ВВП, а в 2001 г. их доля сократилась до 15,6%. При этом вложения в образование и здравоохранение сократились к 2001 г. до 3,1 и 3,0% соответственно. Для сравнения: в США прямые государственные вложения в здравоохранение (без учета инвестиций в научные исследования и строительство медицинских объектов) в 1999 г. составляли 6% ВВП, а с учетом расходов страховых фондов эта доля превышает 10%. Государственные инвестиции в образование в 1998 г. составили 5,6% ВВП, а совокупные вложения в эту сферу также приближались к 10%.
За годы реформ снизилась занятость в сферах образования и культуры, резко упала доля науки, стабильность доли занятых в здравоохранении, социальном обеспечении и спорте связана с ростом административного аппарата социального обеспечения в условиях усложнившихся процедур предоставления социальных трансфертов (табл. 42.2). Таким образом, за некоторым внешне
Таблица 42.2
Доля занятых в отдельных отраслях нематериального производства и услуг (1990-2001 гг.), % Отрасль 1990 1995 1997 1998 1999 2000 2001 Торговля и общепит 17,5 20,2 24,7 26,1 26,0 26,0 27,2 Финансы 1,2 2,5 2,2 2,1 2,1 2,1 2,1 Управление 4,8 5,7 7,3 7,8 8,0 8,1 7,8 Здравоохранение, спорт, соцобеспечение 12,6 13,5 12,5 12,5 12,5 12,4 12,3 Образование 18,1 18,7 17,1 17,0 16,6 16,2 15,9 Культура 3,5 3,4 3,2 3,1 3,1 3,2 3,2 Наука 8,4 5,1 4,1 3,7 3,4 3,3 3,2 Рассчитано по: Социальное положение и уровень жизни населения России. М.: Госкомстат России, 2002. С. 74; Социальное положение и уровень жизни населения России. М.: Госкомстат России, 2000. С. 69.
позитивным сдвигом секторной структуры экономики не стоят качественные преобразования. Напротив, происходит примитивизация занятости.
Крайняя форма проявления примитивизации занятости - рост доли труда, затрачиваемого в подсобном сельском хозяйстве. Важнейшим источником жизненных средств для населения страны становится работа на приусадебных и дачных участках, на которую приходится значительная часть совокупного фонда рабочего времени. По данным обследования рабочей силы Госкомстата Россииу в весенне-летний период занятость в подсобном сельском хозяйстве достигает более 40 млн чел.у из которых 17-18 млн заняты только этим. В пересчете на полностью занятых условных работников в сезон (май-август) - это 16-17млн чел.у т.е. примерно 1/4 совокупной официальной занятостиК
Одной из ключевых причин недоиспользования и постепенной деградации человеческого потенциала выступает низкая цена труда в сочетании с искаженной дифференциацией оплаты, не соответствующей реальным различиям в уровне квалификации. В России низкая цена труда сложилась исторически в результате поздней отмены крепостного права, многочисленных войн, революций, стихийных бедствий, на протяжении длительного отрезка времени сформировавших заниженные притязания наемных работников. Однако в условиях свободы действия рыночных рычагов низкая цена труда приводит к последствиям, обратным тем, на которые рассчитывали. Угрозу для формирования и развития человеческого потенциала страны представляют по меньшей мере три обстоятельства, отличающих современную ситуацию от дореформенной.
Во-первых, в советский период существенная часть затрат на рабочую силу возмещалась централизованно. Предприятиям труд обходился дешево, но государство обеспечивало бесплатное образование и здравоохранение, дешевое жилье, бытовое обслуживание, транспорт, а также доступ к культурным ценностям - музеям, театрам, кино, книгам. Существенно дешевле обходились рождение и воспитание детей, а принцип равенства стартовых возможностей осуществлялся значительно более последовательно, чем сегодня. Резкое уменьшение бесплатной и дотируемой составляющих затрат на рабочую силу в процессе реформ создало угрозу нормальным условиям воспроизводства рабочей силы, причем сильнее всего это затронуло ее наиболее квалифициро-ванные категории.
Во-вторых, экономика стала открытой. Наиболее квалифицированные, отвечающие требованиям современного производства работники выходят на мировой рынок, где цены на рабочую силу несопоставимо выше, чем в России. Сохранение элиты человеческого потенциала возможно лишь при существенном росте финансирования, позволяющем обеспечить оплату и условия труда, сопоставимые с общественно нормальными (можно несколько ниже - за вычетом компенсации издержек миграции).
В-третьих, еще в советский период низкая цена труда оказывала дестиму- лирующее влияние на замещение труда капиталом. Однако в условиях, когда решения об инвестициях принимались централизованно, а рыночные рычаги играли подчиненную роль, значение этого фактора было не столь ощутимо, как в настоящее время. В современных условиях в полном соответствии с законами рыночной экономики традиционно низкая цена труда ведет к ослаблению рыночных стимулов технологических преобразований, а следовательно, к закреплению диспропорций, консервации отсталой структуры производства, накоплению подавленной безработицы внутри предприятий. Наиболее отчетливо эта тенденция проявляется в промышленности.
По данным опроса работодателей в рамках обследования по проблемам трудовых отношений, проведенного Центром исследований рынка труда (ЦИРТ) ИЭ РАН в 1999 г., заработная плата работников соответствовала трудовому вкладу на 35,7% государственных предприятий, на 46,9% приватизированных и на 61,1% частных. Нивелируется шкала заработной платы. По данным обследования гибкости рынка труда (ОГРТ), на протяжении 1994-2000 гг. существовала устойчивая тенденция сближения заработков квалифицированных и неквалифицированных рабочих. Заработная плата специалистов ненамного превосходит заработную плату квалифицированных рабочих и значительно отстает от заработной платы руководителей даже среднего звена. Напрашивается вывод, что в российской промышленности образовался избыток специалистов, связанный с упрощением производства.
Ухудшение условий занятости сопровождалось трехкратным сокращением средней реальной заработной платы при ее перераспределении в пользу аккумулирующих ренту экспортно-ориентированных добывающих отраслей и финансово-кредитной сферы. В результате падение заработной платы в финансируемых преимущественно из бюджета отраслях, ответственных за воспроизводство человеческого потенциала и инновационное развитие, было значительно глубже, чем по экономике в целом. В отдельные периоды вся тарифная сетка бюджетников опускалась ниже прожиточного минимума. В 2000 г. работники таких важных специальностей, как врачи, фельдшеры, преподаватели, учителя, воспитатели, зарабатывали практически на уровне прожиточного минимума}. По данным обследования социальной защищенности населения (PSS-2002), проведенного ЦИРТ ИЭ РАН в 2002 г., среди работников с заработной платой ниже прожиточного минимума 28,8% имели высшее, а 43,3% среднее специальное образование. Таким образом, прослеживается отчетливая тенденция обесценения человеческого потенциала, прежде всего у наиболее квалифицированной части работников.
Снижение уровня дохода и жизненных стандартов значительной части населения в результате недоиспользования и обесценения человеческого потенциала - наиболее очевидное негативное следствие реформ. Однако существуют и другие аспекты проблемы. Существенны потери, связанные с возможностями самореализации личности, упрощением мотивационных механизмов в сфере труда и формированием «стратегий выживания». Это ведет к примитивизации структуры потребностей, задающей ориентиры экономического развития. Серьезную угрозу представляет подрыв принципа равенства стартовых возможностей в связи с сокращением масштабов и качества бесплатного образования. Резкое снижение социальной защищенности населения сопровождается ощущением несправедливости происходящего, утратой веры в себя и доверия к государству. По данным PSS-2002, лишь 8% опрошенных считают, что их интересы защищает государство, в то время как 56,4% полагаются лишь на себя и свою семью, а 33,6% заявили, что им не на кого и не на что положиться.
Существует точка зрения, объясняющая нарастание негативных явлений в социально-трудовой сфере занятости медленными темпами рыночных преобразований и классифицирующая их как «проявление нерыночных элементов развития» . На наш взгляд, дело не в недостаточности или непоследовательности преобразований, а в том, что освобождение рынка само по себе недостаточно для прорыва в новую экономику. Для решения этой задачи необходимы целенаправленная государственная политика реформирования ключевых секторов экономики, формирующих систему воспроизводства человеческого потенциала, а также последовательная политика занятости.
В кризисной российской ситуации рыночные рычаги в сочетании со слабостью государства неизбежно должны были стимулировать нежелательные процессы. Освобождение рынка в условиях серьезных структурных диспропорций, монополизации экономики, незрелости гражданского общества, отсутствия у работников навыков отстаивания своих интересов при заниженном уровне заработной платы уже на старте реформ привело к кризису, разрушению человеческого и социального капитала, восполнение которого все более проблематично.
Выправление диспропорций предполагает разработку системы мер по предотвращению деградации накопленных знаний и навыков и адаптации рабочей силы к меняющимся потребностям экономики и общества, целенаправленное воздействие на структуру как спроса, так и предложения труда, условия занятости различных категорий работников. При этом политика занятости и развития человеческого потенциала естественно «встраивается» в промышленную политику и стратегию развития инфраструктурных отраслей. Последние в значительной мере функционируют в рамках общественного и некоммерческого секторов, а потому направления и темпы развития каждой из них в значительной мере зависят от политического выбора. Отдавая коррекцию структурных диспропорций на откуп рынку, мы, во-первых, закрываем дорогу к учету перспективных потребностей (рынок не заглядывает вперед), во-вторых, обрекаем значительную часть накопленного в населении человеческого капитала на деградацию и обесценение, добровольно отказавшись от модернизации, вполне реальной при выборе альтернативной стратегии, в-третьих, теряем «сливки» человеческого капитала в результате утечки умов, неизбежной в открытой экономике.
В сложившейся критической ситуации основные усилия государства должны быть направлены на сохранение и восстановление человеческого и социального капитала. Не решив эту задачу, невозможно предотвратить отток из страны ни финансового капитала, ни элитных человеческих ресурсов. Решение этих задач требует пересмотра как места социальной политики в системе государственных приоритетов, так и ее общей концепции, а следовательно, предлагаемых форм и методов реализации.
Принципиален вопрос о субъектах социальной политики, распределении их ролей и механизме взаимодействия. Конкретное решение этого вопроса зависит от социально-экономической ситуации в той или иной стране, зрелости гражданского общества и уровня благосостояния граждан. В устойчивой и динамичной экономике с большой долей инновационных предприятий, до-статочно высокими и равномерно распределенными доходами основной массы населения инвестиционные отрасли нематериального производства могут
быть в значительной мере инкорпорированы в негосударственные секторы. Однако и в этом случае соответствующие структуры некоммерческого и частного секторов получают существенные дотации из государственного бюджета и налоговые льготы. В российских условиях, когда большое число предприятий преследует стратегию выживания, институты гражданского общества и некоммерческий сектор развиты слабо; вне сферы прямого воздействия государства нет достаточных ресурсов и стимулов для долгосрочных вложений в развитие человеческих ресурсов. Поэтому так важны социальные отрасли государственного сектора.
Необходимы последовательное укрепление социальной составляющей экономической политики и восстановление на этой основе доверия к государству. Ключевые компоненты такой политики - ориентация на обеспечение продуктивной занятости, защиты слабых партнеров в социально-трудовой сфере, регулирования общих основ оплаты труда, реализация принципа равенства стартовых возможностей через облегчение доступа к качественному бесплатному образованию на всех уровнях. Первым шагом в направлении формирования активной социальной политики должен стать кардинальный пересмотр бюджетных приоритетов в направлении увеличения социальных инвестиций и улучшения общих условий занятости населения.
Приоритеты в распределении бюджетных денег - важнейший индикатор социальной направленности политики государства. На протяжении последних лет в России на первом месте стоит финансирование таких направлений, как государственное управление всех уровней, оборона, обслуживание внешнего долга. Что касается социальной сферы, то она рассматривается, скорее, как некий резерв экономии бюджетных средств, которые могут быть перераспределены на другие, более важные нужды государства.
Увеличение государственных вложений в основные инвестиционные отрасли социальной сферы в соответствии с нормативами федерального законодательства, которые в целом отвечают международным стандартам, но игнорируются на практике, позволит решить ряд ключевых задач для обеспечения устойчивого социально-экономического развития. Во-первых, расширение доступа к образованию и здравоохранению обеспечивает накопление и, что не менее важно, равномерное распределение человеческого и социального капитала. Во-вторых, это позволит существенно улучшить условия занятости и оплату труда в бюджетных отраслях, где все еще сосредоточено около 20% совокупной рабочей силы, в основной массе обладающей высокой квалификацией. В-третьих, повышая заработную плату в бюджетных отраслях, государство как крупнейший работодатель дает импульс общему укреплению позиций квалифицированной рабочей силы на рынке труда, в том числе и вне рамок бюджетного сектора. Таким образом будут запущены механизмы постепенного преодоления социального кризиса, восстановления доверия населения к государству и заложена основа системы воспроизводства человеческого потенциала, адекватной требованиям современного этапа цивилизационного развития.

Стратегия использования человеческого потенциала - стратегия развития потенциала персонала организации в целях обеспечения её стратегического конкурентного преимущества, представленная в виде долгосрочной программы действий. Стратегия должна нацеливать кадровый состав на достижение целей организации её долговременного развития.

На современном этапе создание и эффективное использование высокого потенциала персонала организации является главным фактором достижения бизнес-успеха и победы в конкурентной борьбе. Создание сильной команды менеджеров с хорошим сочетанием личных качеств и комплексов навыков и умений - один из первых шагов реализации стратегии. Кадровое обеспечение реализации стратегии включает подбор сильной команды менеджеров, подбор и поддержку высококвалифицированных работников.

Основой создания стратегии является адекватное понимание основных видов решений, которые принимаются организацией в области стратегии управления персоналом:

1) отбор, продвижение и расстановка кадров по всем ключевым позициям организации; «создать» - формирование персонала организации, исходя из возможностей процесса привлечения, продвижения, расстановки и развития кадров; «купить» - привлечение новых кадров именно такого качества, которое необходимо для каждого уровня организации. Стратегия для каждой ситуации подбирается индивидуально, в зависимости от специфики бизнеса.

2) оценка положения человека в организации; система оценки персонала может быть ориентирована на «процесс» - важны обстоятельства, которые являются частью процесса достижения реальных результатов; или «результат» - кандидат на должность должен соответствовать заранее установленным специальным профессиональным показателям.

3) система вознаграждения, обеспечивающая адекватную компенсацию, четко обозначенные выгоды и мотивацию поведения служащих; «компенсационная система, ориентированная на положение» - вознаграждение диктуется природой выполняемой работы; «компенсационная система, нацеленная на индивидуальный результат и эффективную деятельность в рамках всей организации» - система вознаграждения построена на очень дифференцированной оценке деят-ти.

4) развитие управления, создающее механизмы повышения квалификации и продвижения по служебной лестнице: «неформальное, интенсивное» - применяют компании, которые рассматривают развитие менеджмента как важнейшую задачу в области управления трудовыми ресурсами; «формальное, экстенсивное».

Мотивация в управлении персоналом организации

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Также мотивацию можно определить как структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта.

В процессе мотивации выделяют четыре основных этапа.

1. Возникновение потребности.

2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей.

3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий.

4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Теория потребностей Маслоу

Потребность самовыражения

Потребность признания и уважения

Потребность принадлежности к социальной группе

Потребность безопасности

Физиологические потребности

Теория существования, связи и роста Альдерфера.

Потребности существования;

Потребности связи;

Потребности роста.

Теория приобретенных потребностей Макклелландаю

связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования.

Теория Портера – Лоулера

Итак, согласно модели Портера - Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7) - такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) - такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Теория ожиданий

Человек должен также надеятся на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Стимулирование персонала. Материальное и моральное стимулирование трудовой деятельности персонала

Стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов.

Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используют административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

Материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др.

Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества

Согласование стратегии и положения компании. Установление стратегических приоритетов

Задача адаптации стратегии фирмы к сложившейся ситуации является достаточно сложной, т.к. при этом необходимо взвесить множество внешних и внутр. факторов. Однако в то время, как число различных показателей и переменных, которые необходимо принять во внимание, велико, наиболее важные факторы, влияющие на стратегию фирмы, можно разделить на 2 гр.:

* Факторы, характеризующие состояние отрасли и условия конкуренции в ней.

*Факторы, характеризующие конкурентные возможности фирмы, ее рыночную позицию и ее возможности.

При формировании стратегии в первую очередь необходимо учитывать, в какой стадии жизненного цикла находится отрасль, структуру отрасли, сущность и мощь конкурентных сил, масштабы деятельности конкурентов. Оценка положения самой фирмы в наибольшей степени зависит от того: 1) является ли компания лидером в отрасли, напористым претендентом на лидерство (бросающим вызов), постоянно находится на вторых ролях или борется за выживание и 2) от сильных, слабых сторон фирмы, ее возможностей и грозящих ей опасностей. 5 классич. вариантов ситуации в отрасли приведения стратегии в соответствие с окружающей средой:

Конкуренция в зарождающихся и быстрорастущих отраслях.

Конкуренция в зрелых отраслях.

Конкуренция в застойных и затухающих отраслях.

Конкуренция во фрагментарных отраслях.

Конкуренция на международных рынках,

а также 3 классических типа положения компании на рынке:

· Компания занимает лидирующие позиции на рынке;

· Компания преследует лидеров;

· Компания слабая во всех отношениях, находится в состоянии кризиса.

Зарождение и быстрый рост:

Неопределенность ситуации на новом рынке (количество конкурентов, размер рынка, темп его роста и т.д.)

Большое разнообразие применяемых технологий к производству продукции, маркетингу и распределению

Неопределенность требований потребителей к новой продукции

Нет отлаженной системы работы с поставщиками и посредниками

Зрелость:

Замедление роста покупат. спроса и обострение конкуренции на рынке

Необходимость развития человеческого потенциала обусловлена тем, что развивая, его можно превратить в мощнейший человеческий капитал, который в свою очередь выступил движущей силой для более эффективного и плодотворного развития российского общества. Следовательно, важность развития человеческого потенциала невозможно переоценить. Поэтому вопросам и проблемам связанным с развитием человеческого потенциала необходимо уделять большое внимание и проводить эффективную и масштабную работу в данном направлении. Сегодня, государство оказывает всевозможную поддержку талантливой молодёжи, молодым семьям, специалистам в разных сферах, тем самым способствуя развитию человеческого потенциала, как отдельных личностей, так и всей страны в целом. Помощь подобного рода осуществляется по средствам разработки и реализации многочисленных программ и проектов, как на уровне страны в целом, так и на региональных уровнях.

Потенциал – это совокупность всех имеющихся возможностей, средств в какой-либо области, сфере. Говоря о человеческом потенциале, его можно рассмотреть с двух разных точек зрения: относительно страны в целом или отдельно взятой личности. Человеческий потенциал страны – это совокупность физических и духовных сил ее жителей, которые могут быть использованы для достижения индивидуальных и общественных целей – как инструментальных, связанных с обеспечением необходимых условий жизнедеятельности, так и экзистенциальных, включающих расширение самих потенций человека и возможностей его самореализации.

Человеческий потенциал личности – способность человека к умножению своих внутренних возможностей, в первую очередь – способность к развитию. Потенциал личности – возможность жить богатой внутренней жизнью и эффективно взаимодействовать с окружением, быть продуктивным, эффективно влиять, успешно расти и развиваться. Человеческий потенциал при должном внимании может превратиться в человеческий капитал, что немаловажно.

Что же касается человеческого капитала, то отечественные экономисты С.А. Дятлов и А. И. Добрынин считают, что человеческий капитал это совокупность определённых элементов и характеристик. « Во – первых, это накопленный запас навыков, знаний, способностей. Во - вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. В – третьих, целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту доходов работника».

Интерпретировав определение человеческого капитала, данное С.А. Дятловым и А.И. Добрыниным можно говорить о том, что человеческий капитал – это внутренние ресурсы человека воплощенные, во что- либо и приносящие определённого рода пользу или доход.

Рассмотрев понятия человеческого потенциала и человеческого капитала можно ещё раз проследить наличие связи между ними. Эффективное развитие человеческого потенциала приведут к образованию человеческого капитала, а он благоприятно повлияет на экономику всей страны в целом.

Развитие человеческого потенциала связано с множеством различных факторов. Если говорить о человеческом потенциале страны, то одним из критериев успешности его развития выступает демографический показатель. На примере России положительная тенденция в этой области стала особо заметной в 2012 году. В сравнении с 2011 годом в 2012 году рождаемость увеличилась на 80,3 тыс. человек, а показатель смертности уменьшился на 35 тыс. человек. Развитие человеческого потенциала отдельно взятой личности можно рассмотреть, опираясь на показатели, отражающие, желание людей получать высшее образование. По данным переписи 2002 года количество лиц с высшим образованием составляло 19,4 млн человек, а в 2010 году их стало 27,5 млн.Также необходимо отметить, что доля неграмотных людей в возрасте от 10 лет и выше уменьшилась. В 2002 году доля неграмотных составляла 0,5%, а в 2010 она сократилась до 0,3%. Приведенные выше данные, говорят о положительной динамике в направлении развития человеческого капитала, но, показатель, например демографический, пока что оставляет желать лучшего. Демографический показатель является определенным индикатором эффективности социальной политики государства, которая в свою очередь является одним из факторов развития человеческого капитала на уровне всей страны.

Одними из направлений социальной политики нашей страны является развитие человеческой личности, поддержание здоровья, повышение культурного уровня, предоставление «натуральных» услуг через систему социальной инфраструктуры. Работа в данных направлениях осуществляется по средствам реализации программ и проектов, таких как: программа “Научные и научно-педагогические кадры инновационной России” на 2009 – 2013 годы, программа “Культура России (2012-2018 годы) “ и др., разработка и внедрение таких программ, безусловно, способствует развитию человеческого потенциала всей страны. Но существуют определенные сложности, снижающие эффективность социальной политики, к таким сложностям можно отнести низкий уровень жизни, пассивную жизненную позицию граждан, а также некоторые проблемы в сфере образования, здравоохранения и др.

Что касается потенциала отдельной личности, здесь огромную роль может играть, то насколько человек сможет реализовать себя в той или иной сфере, будь то работа, учеба, творчество. В последнее время большинство ВУЗов стремиться обеспечивать своих студентов всем необходимым для занятия наукой, творчеством и др. На примере Приамурского государственного университета имени Шолом-Алейхема явно видно, что создаются все условия для развития потенциала студентов. Научное Студенческое Общество проводит конференции, семинары, обучающие занятия, благодаря которым студенты могут найти своё место в научной среде. Творческие студии позволяют студентам достичь определенного мастерства и получить необходимые навыки в театральном искусстве, танцах или фотографии. Но и здесь тоже существуют определенные трудности, основная из которых низкая заинтересованность студентов в занятии какой – либо деятельностью.

Всё вышесказанное говорит о том, что, несмотря на то, что работа по улучшению условий для развития и реализации человеческого потенциала ведется (помощь молодым семьям, выплата материнских капиталов, поддержка молодых ученых и творческих людей и др.), всё равно есть некоторые нерешенные проблемы и слабые места, которым необходимо уделить особое внимание.

Для того, чтобы узнать представление молодых людей о человеческом потенциале нами был проведен опрос среди студентов некоторых ВУЗов Дальнего Востока (Приамурского государственного университета имени Шолом-Алейхема, г. Биробиджан, Тихоокеанского государственного университета, г. Хабаровск, Комсомольского – на – Амуре государственного технического университета, Амурского государственного педагогического университета, г. Комсомольск – на- Амуре.) Всего в опросе приняли участие 44 человека. Возрастные границы опрашиваемых: 17-25 лет. В таблице 1 представлены вопросы анкеты и предлагаемые варианты ответов.

Таблица 1. Представление молодежи о человеческом потенциале

В результате проведенного опроса нами (по каждому вопросу) выявлено следующее:

1. Среди общего числа опрошенных большинство (70,5% – 31 человек) ничего не ответили на первый вопрос, остальные же (29,5 % – 13 человек) дали свои разнообразные определения понятию человеческий капитал. Среди них были следующие формулировки: человеческий капитал – это способность и желание человека что-то делать, человеческий капитал – это совокупность свойств, черт, способностей индивида, человеческий потенциал – это то, что заложено в человеке с рождения, это то, что он должен в себе развивать на протяжении всей жизни и т.д.
2. Говоря о условиях, необходимых для развития человеческого потенциала (43,2% – 19 человек)выбрали вариант А, думая, что необходимым условием является только желание самого человека развиваться, а (57,8% – 25 человек)выбрали вариант В, посчитали, что одного желания самого человека развивать свой потенциал недостаточно, еще для этого необходима еще для этого поддержка государства.
3. Отвечая на вопрос о важности развития человеческого потенциала отдельной личности для всего общества, государства в целом респонденты были практически единогласны. Большинство (86,4% – 38 человек) ответили – да, выбрав вариант ответа под буквой А, еще (9% – 4 человека) также ответили до, но еще и объяснили почему (вариант ответа В), но (4,5% – 2 человека) посчитали, что развитие потенциала одной личности не важно для всего государства, выбрав ответ Б.

В целом, результаты опроса показали, что молодые люди под человеческим потенциалом понимают особые ресурсы (качества, способности) человека, используя и развивая которые он может достичь определенных успехов. Проанализировав ответы респондентов, мы увидели, что большинство студентов считает, что развития потенциала отдельной личности крайне важно для развития всего общества в целом и это развитие невозможно без желания самого человека и поддержки государства.

Одной из важнейших задач стратегического управления является обеспечение гармоничного и эффективного включения сотрудников в жизнь организации. Для этого важно правильно построить взаимодействие человека и организационного окружения.

Если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, то это взаимодействие может быть описано следующим образом.

1. Человек, вступая во взаимодействие с организационным окружением, получает от него стимулирующие воздействия.

2. Человек под влиянием этих стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.

3. Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают воздействие на организационное окружение.

При рассмотрении взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации в целом описание этого взаимодействия может быть дано в следующем виде. Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход , взаимодействуя с внешним окружением, определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс информационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она наряду с другими ресурсами использует в своей деятельности.

Вхождение человека в организацию – это особый, очень сложный и чрезвычайно важный процесс, в успехе которого заинтересованы как сам человек, так и организация. Быть членом организации совсем не одно и то же, что входить в организацию, становиться ее членом. Стратегия вхождения в организацию:

1. Обучение при вхождении в организацию (изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации).

2. Влияние организации на процесс вхождения (успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот человек смотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать).

3. Развитие чувства ответственности перед организацией (если процесс включения человека в организационное окружение был правильно организован, то это приводит к тому, что у нового члена организации появляется чувство ответственности по отношению к организации).

4. Завершение процесса включения нового человека в организацию (является его переход в полноправные члены этой организации).

5. Усвоение норм и ценностей организации новым сотрудником (входя в организацию, человек сталкивается со многими нормами и ценностями, узнает о них от коллег, из проспектов и учебных материалов, от лиц, не являющихся членами организации).

Так как в стратегическом управлении человек является исходной точкой в его осуществлении, то, естественно, стратегия работы с кадрами должна исходить из индивидуальных особенностей людей, из их личностных характеристик.

1. Восприятие человеком окружения.

2. Критериальная база поведения человека (принятие решений человеком по поводу его поведения).

3. Индивидуальность человека

Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неуспехов во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

1. Концепция научения поведению

Выделяется три типа научения поведению.

1) Связан с рефлекторным поведением человека. Появление начальника вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз.

2) Базируется на том, что человек, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта, осознанно корректирует и меняет свое поведение.

3) Обучение на основе наблюдения поведения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное поведение. Часто проводится целенаправленное наблюдение чужого поведения с целью перенять для себя что-то полезное.

2. Сознательное научение поведению в организации

В зависимости от того, как он воспринимает и оценивает последствия своих действий, человек делает выводы относительно своего поведения. Это приводит к его дальнейшему научению поведению и возможной его корректировке.

3. Научение поведению и модификация поведения человека в организации

"Управление персоналом", 2007, N 16
СТРАТЕГИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА
КАК КРИТЕРИЙ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ ХИМИЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
В условиях рыночной экономики для успешной и устойчивой работы руководству химического предприятия нужно разрабатывать стратегию использования человеческого потенциала. Еще Ф. Тейлор обратил внимание на человеческий потенциал в процессе производства и доказал его значимость. Он положил начало многочисленным экспериментам по исследованию роли человека на производстве, научной организации труда.
Будущее готовит российским предприятиям химической промышленности серьезные испытания, пройти которые смогут те, кто сумеет быстро наладить хорошо продуманную и сбалансированную систему управления персоналом.
Сегодняшний дипломированный специалист химического предприятия должен обладать хорошими знаниями, стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды и высокой культурой. Назрела необходимость непрерывного развития персонала предприятия, т.е. создания условий для полного раскрытия человеческого потенциала, его способности вносить ощутимый вклад в деятельность своего предприятия. Здесь идет речь прежде всего о предоставлении сотрудникам предприятия равных возможностей в получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте и т.д. Этому активно будет способствовать тщательно проработанная и адаптированная к применению на предприятии эффективная система мотивации.
Система мотивации - это совокупность взаимодополняющих и взаимодействующих между собой способов, методов и других инструментов для профессионального и материального развития персонала.
Если предприятие заинтересовано в удержании своих работников, то кроме материального поощрения необходимо внедрять и различные "неденежные" формы поощрения и льгот. К которым относятся: медицинская страховка (обеспечение качественной медицинской помощи, т.е. лабораторно-поликлиническое обслуживание, стоматологическая и скорая неотложная медпомощь), бесплатное дотируемое питание и возможности дополнительного обучения за счет предприятия. Наличие таких льгот способно расположить работника сделать выбор в пользу данного предприятия.
Для повышения результативности работы сотрудника и удовлетворенности трудом большое значение наряду с финансовой имеют материальная немонетарная мотивация (льготы, бенефиты (социальные льготы)) и нематериальное стимулирование (возможность профессионального и карьерного роста, участия в новых проектах предприятия, эмоциональная поддержка и разнообразие трудовой деятельности).
Система стимулирования должна быть комплексной и выстроенной с учетом мотивационных факторов, потребностей ожиданий сотрудников. В то же время для определения составных частей их компенсационного пакета необходимо найти своеобразный баланс между основными предпочтениями работников и затратами предприятия. В этом заключается еще одно ограничение, которое нужно учитывать при разработке эффективной.
В настоящее время построение эффективной системы мотивации сотрудника на химическом предприятии является одной из главной задач для руководства. Использование хорошо продуманной системы мотивации позволит предприятию снизить текучесть кадров и повысить производительность труда.
В последнее время многие западные крупные компании инвестируют все больше денежных средств в подготовку и развитие персонала, понимая, что внешний рынок труда и система образования не успевают приспособиться к столь быстрому росту потребности в конкретных кадрах.
Развитие персонала представляет собой сложный процесс. Но на первое место многие авторы ставят профессиональное развитие.
Профессиональное развитие - процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием - профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, становлением карьеры.
Сами сотрудники, повышая свою квалификацию, становятся более конкурентоспособными на внутреннем рынке труда, получают дополнительные возможности для роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность профессионального обучения в собственной организации высоко ценится ее сотрудниками и оказывает большое влияние на их решение работать на предприятии.
Профессиональное обучение - это процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации.
В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей.
Профессиональное обучение персонала включает ряд мероприятий. Это дополнительная и адаптирующая подготовка, подготовка резерва, переподготовка, профессиональная реабилитация. Существуют различные формы и методы обучения.
Профессиональное обучение предусматривает первичную профессиональную подготовку и последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации.
Учебные процессы после окончания первой фазы образования обобщенно называются повышением квалификации. При этом, как указывают С. Марр и Г. Шмидт, в зависимости от преследуемых целей выделяются различные варианты повышения квалификации, в соответствии с которыми приобретенная ранее квалификация должна быть или сохранена, или углублена и расширена, или приведена в соответствие с изменившейся обстановкой, или доведена до уровня, требуемого для работы на новой, более высокой должности.
Побудительными причинами повышения квалификации, как указывает В.Р. Веснин, могут быть: "стремление сохранить работу, занимаемую должность, желание получить повышение или занять новую должность, заинтересованность в повышении заработной платы, интерес к новым знаниям, к овладению новыми навыками, желание расширить деловые контакты".
Иногда под повышением квалификации подразумевают только то обучение, которое организовано на рабочем месте или в рамках специальных учебных занятий. На самом деле этот процесс гораздо шире. В повышение квалификации необходимо включать и обмен опытом, и самообучение, и посещение профессиональных выставок, чтение специальной литературы.
Повышение квалификации - это обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности.
Выше уже говорилось о том, что человеческим ресурсам свойственна гибкость, приспособляемость и обучаемость. Только человек может успешно подстраиваться под изменения окружающей среды, меняя свое поведение, но не меняясь сам как физический объект. Поэтому повышение квалификации становится ключевым инструментом, с помощью которого работники развиваются вместе с развитием науки и техники, совершенствованием технологий.
В современных теориях человеческого капитала сотрудники рассматриваются в качестве основного капитала, который влияет на увеличение стоимости организации, определяет уровень ее успешности. Согласно этим теориям финансовые вложения в сотрудников в виде в первую очередь повышения квалификации являются инвестициями, которые приносят прибыль. Давно доказано, что рентабельность, т.е. разница между вложенными средствами и полученной прибылью, высокопрофессионального труда выше.
Одним из современных способов повышения квалификации работников компаний и предприятий является внедрение системы дистанционного обучения, систем автоматизации оценки и развития персонала. Внедрение системы дистанционного обучения состоит из комплекса мероприятий по адаптации выбранной обучающей системы к специфике предприятия, наполнение системы контентом, т.е. программами обучения, курсами, тестами, и периодическим его обновлением.
Итак, подводя итог вышесказанному, можно отметить, что обучение и повышение квалификации персонала приведет к устойчивой и успешной работе предприятия.
Литература
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. - М.: ИД "ФОРУМ": ИНФРА - М, 2006.
Ветлужских Е.Н. Диалектика системы материальной мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2006, N 6, с. 60 - 64.
А.Морозов
Е.Сухоруков
Подписано в печать
01.07.2007