Курсовая работа: Методы и принципы менеджмента. Принципы и методы управления организацией

Важным для менеджмента является то, что при всех условиях менеджерам приходится иметь дело с одинаковыми ресурсами: людскими, материальными, техническими, финансовыми.

Задачей менеджмента является создание условий, при которых наиболее вероятно достижение целей организации. Более широко трактует задачи менеджмента П. Друкер - сделать людей способными к совместным действиям путем постановки им общих целей, предоставление ресурсов, создание оптимальной структуры организации, формирование необходимых трудовых навыков и обеспечения квалифицированного развития . По мнению Ф. Тейлора, менеджмент должен обеспечить процветание организации вместе с максимальным благосостоянием каждого работника .

Значение менеджмента заключается в том, что он объединяет производственный капитал и работников организации, обеспечивает удовлетворение потребностей общества через рынок и благосостояние работников организации.

Исходя из вышесказанного, можно выделить основные задачи менеджмента:

1) обеспечение существования организации на рынке; в соответствии с этим менеджмент должен обеспечивать сбалансирования результативности и эффективности в деятельности организации;

2) определение потребности в необходимых ресурсах для организации и источников их снабжения;

3) исходя из того, что работники организации - это самый ценный капитал организации, обеспечить развитие персонала, при котором все возможности, которые он, могли бы реализоваться в бизнесе; человек - источник творчества, поэтому важным является повышение заинтересованности работников в продуктивной работе;

4) обеспечение быстрого и результативного реагирования на все изменения в сфере рынка; создание новых рынков для организации;

5) проведение всестороннего анализа деятельности организации, анализировать деятельность организации необходимо с учетом потребностей быстрорастущего рынка; на основании результатов анализа определить кратко- и долгосрочные цели развития организации; установление их приоритетности, последовательности решения;

6) доведение до работников организации конкретных задач, создание им условий самоконтроля собственной работы и видение собственного вклада в общий результат деятельности организации.

Приведенные выше задачи менеджмента не ε исчерпанными, но они в достаточной мере доказывают его важность в деятельности любой организации.

Важную роль в управленческой деятельности играют принципы менеджмента.

Принципы менеджмента - правила, основные исходные положения какой-либо теории или учения, их ведущие идеи, определяющие основы построения менеджмента, нормы, которыми руководствуются субъекты управления при осуществлении управленческой деятельности.

В принципах менеджмента обобщенно, с одной стороны, научные законы и закономерности функционирования и развития менеджмента, с другой - практический опыт управления, оправдал себя. Принципы менеджмента должны учитывать требования к современной предпринимательской деятельности и иметь легитимность. Поэтому знание принципов менеджмента и умение их применять в практической деятельности является обязательным условием эффективного менеджмента.

Принципы менеджмента делятся на общие и специальные. Исходным моментом менеджмента является система принципов управления, инвариативной относительно объектов и субъектов управления.

Общие принципы менеджмента должны отвечать следующим требованиям: определять общие положения, свойственные организациям разных типов; соответствовать законам развития общества, бизнеса, природы; объективно отражать сущность процессов управления организацией; быть признанными обществом.

Основные принципы менеджмента:

1. Принцип оптимального сочетания государственного регулирования и самостоятельности в управлении.

Вопрос хозяйственной деятельности организации самостоятельно решаются их трудовыми коллективами с учетом экономической политики государства. Самостоятельность в деятельности организации и условия, объемы, сферы и порядок применения отдельных видов средств государственного регулирования хозяйственной деятельности определяется хозяйственным кодексом Украины, другими законодательным актами, а также программами экономического и социального развития страны.

Государство применяет различные средства и механизмы регулирования хозяйственной деятельности организаций. Основными средствами регулирования воздействия на деятельность организации является государственный заказ, государственное задание, лицензирование, патентование и квотирование; сертификация и стандартизация; регулирования цен и тарифов; предоставление инвестиционных, налоговых льгот; предоставление дотаций, компенсаций и субсидий. Уполномоченными органами государственной власти и органами местного самоуправления осуществляются государственная политика в сфере экономической конкуренции, ограничения монополизма в хозяйственной деятельности и защиты организаций от недобросовестной конкуренции.

2. Принцип целенаправленности обеспечивает направление деятельности организации на достижение целей и выполнение поставленных задач. При этом цели должны быть реальными, достижимыми, четко сформулированными, определенными во времени и взаимодополняющими. Цели могут быть стратегическими, тактическими, оперативными, обязательно учитывать реальности рыночных ситуаций.

3. Принцип достижения экономической эффективности деятельности организации. Это основной принцип менеджмента, который предусматривает результативность, полученную при минимальных затратах в условиях оправданного риска, максимизацию прибыли при минимальных затратах.

4. Высоких экономических показателей можно достичь при условии реализации принципа мотивации. Исторический опыт показал: именно люди являются носителями определенных интересов, стремлений как материального, так и духовного характера. Люди действуют, работают, участвуют в общественной жизни, руководствуясь определенными потребностями. Без учета этих целей невозможно правильно управлять работниками, организовывать их на решение определенных задач. Важное значение имеет мотивация труда. Мотивация труда (фр. - Побудительная причина, повод к какой-либо действия) - совокупность общеэкономических элементов - потребностей и интересов человека, которые проявляются через материальные (заработная плата, премирование, вознаграждения, доплаты и т.д.), моральные и духовные стимулы. Дополняют мотивационный механизм труда, условия труда, ΰ содержание, престижность и тому подобное. То есть мотивация - это процесс, который побуждает работников к совместным согласованным действиям, которые обеспечивают достижение поставленных общих целей деятельности.

5. Эффективность менеджмента зависит также от воплощения в жизнь принципа единоначалия в сочетании с коллегиальностью. Единоначалие означает подчиненность в трудовом процессе всех работников одном лице - менеджеру, который имеет необходимые права по управлению порученной ему звеном и несет полную ответственность за ее работу.

Единоначалие позволяет устранять обезличку и безответственность. Каждый работник отвечает за свой участок работы и подчинен определенному руководителю, распоряжения последнего для него обязательными. Единоначалие в управлении трудовым коллективом должна умело сочетаться с коллегиальностью, соблюдением полномочий общих собраний (конференций) трудовых коллективов, советов (правлений), широким привлечением специалистов к решению хозяйственных проблем.

6. Деятельность в сфере менеджмента должна осуществляться в соответствии с требованиями принципа научности. Он предусматривает использование научных концепций развития менеджмента и прогрессивного опыта его применения.

Требования этого принципа реализуются при условии, что на развитие науки и искусства менеджмента направляются достаточные усилия, ведется подготовка профессиональных кадров для различных уровней менеджмента.

Принцип научности в менеджменте должен основываться на глубоком познании объективных экономических законов (закон денежного обращения, закон ограниченности, закон спроса, закон предложения ", закон синергии и т.п.), законов социологии, психологии учесть закономерности управления, тенденции развития экономических и социальных процессов в обществе, соблюдать требования рационального природопользования, умело использовать принципы менеджмента.

Соблюдение принципа научности позволяет избегать проявлений волюнтаризма и субъективизма при принятии решений.

7. Успешное развитие организации, а также экономики страны в решающей степени зависит от кадров. Разработка и осуществление определенной кадровой политики должна проводиться в соответствии с принципами отбора и расстановки кадров.

Формирование персонала осуществляется только по деловым качествам на основе правил официального подбора.

Реализация этого принципа требует немалых организационных усилий и инвестиций в подготовку и переподготовку кадров, повышение квалификации и рациональное их использование, формирование нового мышления персонала с ориентацией на динамические изменения в масштабах и характере деятельности. Все это способствует обеспечению стабильности персонала и росту производительности труда.

К общим принципам относят и ряд других принципов: принцип системности, обратной связи, ведущего звена и т.

При построении системы управления и осуществления управленческих процессов в практике менеджмента используют систему специальных принципов. Это принципы, которые определяются конкретной организацией, исходя из его потребностей.

Все принципы менеджмента важны и взаимосвязаны. В процессе управления упущения или недостане учета одного из принципов может привести к снижению эффективности управленческих решений.

Методы менеджмента - средства целенаправленного воздействия на трудовой коллектив или на отдельных его членов.

Методы представляют собой важный элемент процесса управления. Методы менеджмента призваны обеспечить высокую эффективность деятельности коллективов, их слаженную работу, способствовать максимальной мобилизации творческой активности каждого члена коллектива. Они формируют систему правил, приемов, способов воздействия на объекты управления.

Методы менеджмента делятся на общенаучные и специальные методы.

Общие методы менеджмента как науки формирует диалектический подход, что позволяет правильно решать вопросы совершенствования форм и методов управления производством в таких экономических ситуациях, и постоянно меняются, предусматривает изучение отдельных аспектов, элементов и связей системы управления и т. Это осуществляется с помощью методов моделирования, анализа, синтеза и обобщения, индукций и дедукций тому подобное.

Специальные методы познания разделяют на две группы:

1) методы уборки конкретных данных (информации). Это разнообразные приемы и формы анкетирования, интервью, выбор статистических и других данных, группировка их, построение динамических рядов, графических изображений, расчет средних. Важную роль в достижении надежных конечных результатов играет качество отчетности, анкет, достоверность их заполнения (содержания);

2) методы изучения, оценки и обобщения информации с точки зрения управленческих отношений (подготовка решений, характеристика кадров управления, обобщение передового опыта, стимулирования труда и т.д.).

К наиболее распространенным методам научных исследований в управлении принадлежит переход от изучения конкретных фактов и цифр к обобщению и выявлению наиболее существенных причинно-следственных связей внутри самой системы управления, а также между этой системой и социально-экономическими процессами, находящихся под ее влиянием; оценка формы таких связей, классификация факторов, которые стимулируют или, наоборот, тормозят влияние на их развитие, что соответственно сказывается на конечных результатах. В последнее время широкое распространение получили математические методы балансовых, оптимизационных и других расчетов, а также экономико-математическое моделирование, которое позволяет достаточно точно воспроизвести основные качественные и количественные характеристики поведения (развития) субъекта и объекта управления в относительно простом и удобном для анализа виде.

Использование математических методов и моделей в сочетании с компьютерной техникой значительно повышает эффективность и производительность труда ученых, сокращает сроки проведения исследований, повышает точность и эффективность выводов. Широко применяются экономические эксперименты, которые дают возможность проверять на практике и уточнять теоретические разработки и гипотезы о новых методах и формы управления, прежде чем распространять их на всю хозяйственную систему.

Одним из важнейших методов науки управления является изучение обобщение и распространение передового опыта, в том числе и опыта управления в других странах. Эффективность применения методов во многом зависит от квалификации кадров, качества организации и стимулирования труда, зрелости и совершенства всех других элементов управления.

Наука управления требует комплексного и системно-структурного подхода в решении управленческих проблем.

Комплексный подход предполагает изучение исследуемых явлений и к связи с различными методами, которые применяются не только этой, но и другими науками, изучающими социальные явления.

Системно-структурный подход заключается, с одной стороны, в рассмотрении управленческой системы, то есть всей совокупности управленческо - организационных связей как единого динамично развитого организма; а с другой в разделении его на структурные элементы, звенья с целью изучения сути, места и роли каждого из них в системе, взаимодействия с другими элементами. В ходе системно-структурного анализа раскрываются причинно-следственные связи между элементами системы и закономерности ее развития.

Итак, метод менеджмента как науки управления формируется синтезом общенаучного диалектического метода исследования и специфических методов, связанных с менеджментом как наукой.

Что такое принципы управления персоналом? Это важнейшие нормы, положения и правила, которым в процессе следуют и специалисты, и руководители. Познавая основные принципы и методы управления, люди познают новые закономерности. Принципы управления сотрудниками отображают действующих объективно экономических закономерностей и законов, следовательно, и являются объективными.

На основе принципов осуществляется традиционное управление персоналом:

Контроль исполнения решений
Целевое, функциональное и линейное управление
Сочетание коллегиальности и единоначалия, децентрализации и централизации
Расстановка, подбор и отбор кадров
Единство распорядительства
Первого лица
Плановости
Демократического централизма
Научности и др.

В российских организациях в условиях формирования рыночной экономики, активно переходят от управления персоналом по-советски к современному управлению кадрами. Поэтому используется зарубежный опыт, чтобы использовать его практически на отечественных компаниях.

Сегодняшние зарубежные положения и подходы к управлению персоналом обозначают такие принципы управления кадрами:

Профессионализация управления работниками
Развитие человеческих ресурсов и непрерывное обучение
Повышение качества профессиональной жизни и обогащение труда
Демократизация управления и социальное партнерство
Экономическая целесообразность вложений в развитие и формирование человеческих ресурсов
Подход к сотруднику как решающему фактору конкурентоспособности и эффективности организации
Направление на стратегический подход к управлению работниками

Три метода управления персоналом:

Социально-психологические.
Экономические.
Административные.

Административные способы управления персоналом. Данный метод основывается на применении администрации и на нормативном снабжении трудовой деятельности. Способы управления, административные, исполняются в форме нормативного и организационного воздействия.

Организационное воздействие состоит из:

Организационно-методическое инструктирование
Организационное нормирование
Организационное регламентирование

Организационно-методическое инструктирование акты организационного нормирования являются нормативными. Управление персоналом с помощью распорядительского воздействия осуществляется в виде указания, распоряжения или приказа, являющиеся правовыми документами ненормативного характера. Их издают для того, чтобы управленческим решениям придать юридическую силу. Приказ издает линейный руководитель компании, указания и распоряжения – начальники отделов.

Приказ – это устное или письменное требование начальника на выполнение установленной задачи.

Распоряжение – это устное или письменное требование руководства к сотрудникам решить вопросы, которые связаны с определенной задачей.

Экономические способы управления персоналом

Экономические методы – это составляющие экономического механизма, обеспечивающие развитие и функционирование организации. Цель экономической методики – мобилизовать трудовые ресурсы на достижение установленных результатов. Тут основным способом есть мотивация трудовой деятельности, которая в большинстве случаев заключается в материальном стимулировании сотрудников. Как правило, главным мотивационным фактором является зарплата. Помимо этого главным существенным фактором управления персоналом являются надбавки, льготы, выплаты и прочее. К экономическим способам также можно отнести основы социального обеспечения работников – медицинское страхование, оплата отдыха, проезда, питания и т.д.

Применяя экономические методы, необходимо базироваться них их окупаемости. Это значит, что вложение средств в финансовое стимулирование работников обязано приносить прибыль компании за счет улучшения качества исполняемых работ за определенный период.

Социально-психологические способы управления персоналом. Данные методы основываются на применении закономерностей психологии и социологии и преимущественно заключаются во влиянии на интересы коллектива, группы, личности. Воздействуя на коллектив, группу используются социологические методы, на личность – психологические.

К значительным результатам воздействия психологических методов управления персоналом относится минимизация психологических несогласованностей (стрессы, обиды, скандалы и прочее), управление, развитие карьеры, основываясь на психологические особенности каждого отдельного работника, развитие организационной культуры, полагаясь на нормы образа и поведения идеального работника, обеспечение здоровой климатической обстановки.

Социологические методы управления персоналом. С их помощью устанавливается место и назначение работника в коллективе, выявляется лидерство, обеспечивается эффективность коммуникации, связываются результаты трудовой деятельности и мотивация, разрешаются производственные конфликты. К тому же социологические способы управления персоналом – это научный инструментарий, позволяющий в работе с персоналом собрать необходимые данные для обучения, расстановки, оценки и подбора персонала, а также принимать обоснованно кадровые решения. Социологические методы состоят из: методов наблюдения, социометрический метод, интервьюирование, анкетирование и т.д.

Способы управления кадрами можно также группировать по признаку особенностей функций управления (учет, анализ, контроль, стимулирование, координация, организация, планирование и нормирование). Выделяются такие основные принципы и методы управления по этому признаку:

Обеспечение безвредных условий труда
Управление дисциплинарными отношениями
Профессиональное обучение
Управление карьерой
Организация оплаты труда
Оценки персонала
Обеспечение организации персоналом.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Вв едение

Переход к рыночным отношениям и перестройка всей экономической системы предъявляют новые требования к специалистам, работающим в менеджерских и экономических службах. Они должны быть умелыми организаторами, расчетливыми хозяевами производства, уметь четко определить основные пути повышения эффективности деятельности фирмы.

Более рациональная организация экономических служб и производственных подразделений, научный подход к управлению и постоянное улучшение, и совершенствование технологии производства и управления персоналом дадут ощутимый результат в повышении эффективности деятельности предприятия и будут способствовать улучшению ее экономического положения.

В рамках структуры управления протекает управленческий процесс (движение информации и принятие управленческих решений), между участниками которого распределены задачи и функции управления, а следовательно -- права и ответственность за их выполнение. С этих позиций структуру управления можно рассматривать как форму разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение намеченных целей менеджмента.

Таким образом, структура управления включает в себя все цели, распределенные между различными звеньями, связи между которыми обеспечивают координацию отдельных действии по их выполнению. Поэтому ее можно рассматривать как обратную сторону характеристики механизма функционирования (как процесса реализации структурных связей системы управления). Связь структуры с ключевыми понятиями управления - его целями, функциями, процессом, механизмом функционирования, людьми и их полномочиями - свидетельствует о ее огромном влиянии на все стороны работы организации. Именно поэтому менеджеры всех уровней уделяют огромное внимание принципам и методам формирования, выбору типа или комбинации видов структур, изучению тенденций в их построении и оценке их соответствия решаемым целям и задачам.

В связи с этим тема выпускной квалификационной работы «Принципы и методы управления АО «Zorile» актуальна на сегодняшний день.

Цель выпускной работы - провести анализ принципов и методов управления, деятельностью АО «Zorile» и сделать попытку предложить основные направления по улучшению принципов и методов управления.

Задачи исследования:

Изучить основные принципы и методы управления организации;

Провести анализ финансово экономической деятельности предприятия, как результата реализации принципов и методов управления;

Проанализировать использование принципов и методов управления на предприятии;

Предложить меры по совершенствованию организационной структуры управления.

Предмет исследования - принципы и методы управления предприятием.

Объектом исследования является АО «Zorile».

Дипломный работы состоит из введения, двух глав и заключения.

В первой главе даны теоретические основы организационной структуры управления, раскрыты цели, функции, методы управления, основы построения организационных структур. Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика предприятия, проанализирована организационная структура управления АО «Zorile», организация заработной платы, обеспечение ее зависимости от количества и качества труда. Даны рекомендации по совершенствованию системы управления АО «Zorile».

Глава 1 Т еоретические аспекты управления организацией

1.1 Сущность и эволюция взгл ядов на управления организацией

Выполнение управленческих функций обязательно, если организация собирается добиться успеха. Практика управления так же стара, как организации, а это означает, что она действительно очень древняя. На глиняных табличках, датированных третьим тысячелетием до нашей эры, записаны сведения о коммерческих сделках и законах древней Шумерии, являя собой четкое доказательство существования там практики управления. По археологическим раскопкам можно проследить и более древние доказательства существования организаций: даже доисторические люди часто жили организованными группами. Однако, как управление, так и организации древности сильно отличались от тех, что изучаются сейчас. Хотя само управление старо как мир, идея управления как научной дисциплины, профессии, области исследований -- относительно новая. Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в двадцатом веке. Давайте кратко остановимся на истории развития организаций управления ими, чтобы показать, какими они были в прошлом. Свершения крупных организаций в древности ясно указывают, что они имели формальную структуру, в которой можно было выделить уровни управления. Висячие сады Вавилона, инкский город Мачу Пикчу и пирамиды Египта могли появиться на свет только вследствие координированных организованных усилии задолго до рождения Христа существовали и крупные политические организация Македония при Александре Великом, Персия, а позднее Рим простирались от Азии до Европы. Руководителями этих организаций были короли и генералы. Конечно были и лейтенанты, были хранители житниц, были погонщики и надсмотрщики работ, губернаторы территорий и казначеи, которые помогали обеспечивать деятельность существовавших организаций. Шли годы, управление некоторыми организациями становилось все более четким и все более сложным, а сами организации становились все более сильными и все более устойчивыми. Хорошим примером тому может служить Римская империя, просуществовавшая сотни лет. Римские легионы с четкой структурой управления, состоящей из генералов и офицеров, подразделением армий на дивизии, планированием и дисциплиной, шли победным маршем через плохо организованные европейские страны, через государства Среднего Востока. Завоеванные территории отдавались под управление губернаторов, подчинявшихся Риму, строились дороги, чтобы ускорить связь с Римом. Связь -- это очень важная составляющая успеха организации. Знаменитые дороги, которые кое-где используются и сейчас помогали собирать налоги и дань в пользу императора. И, что еще более важно хорошие дороги позволяли легионам, размещенным внутри страны, быстро связываться с окраинными провинциями, если местные жители или местная администрация восставали против римского правления.

Формы почти всех видов проявления современного управления можно проследить в этих огромных процветавших организациях древности, но в целом, характер и структура управления в те времена отличались от сегодняшних. Например, пропорции между руководителями и не руководителями была гораздо меньшей, было меньше руководителей среднего звена. Прежние организации стремились иметь малочисленную группу руководителей высшего звена, которые сами принимали фактически все важные решения. Очень часто руководство осуществлялось одним человеком. Если лицо на верхнем уровне управления (а это почти всегда был мужчина) был хорошим лидером и правителем, кай Юлий Цезарь, или Адриан, тогда все шло более или менее гладко. Когда к власти приходил такой неумелый руководитель, как Нерон, жизнь могла погрузиться во мрак. Древние организации отличались от современных тем, что занятие руководящих постов в организации чаще всего происходило по праву рождения или путем захвата силой. Имелось малое количество людей, способных принимать важные для организации решения, а также малое количество крупных организаций. В современных организациях имеется большое количество людей, способных принимать важные для организации решения, причем упор делается на коллективную работу и рациональность. Были в истории примеры организаций, которые управлялись так же, как организации управляются и в наше время. Ярким примером тому является римская католическая церковь. Простая структура: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходский священник, определенная еще основателями христианства, успешно функционирует и в настоящее время и является более «современной», чем структура многих организаций, появившихся только сегодня. Может быть, это и есть существенная причина того, что римская католическая церковь процветает на протяжении многих веков, в то время как появлялись и исчезали и отдельные деловые организации, и целые народы. Современные военные организации тоже во многих отношениях удивительно похожи на организации древнего Рима. Но, в целом, как показано, управление и организации в древности значительно отличались от современных. Хотя организации существуют почти столько же, сколько существует мир, до XX века вряд ли кто-нибудь задумался над тем, как управлять этой системой. Людей интересовало, как, используя организации, заработать больше денег, приобрести большую политическую власть, но не то, как управлять ими. Даже прагматическое проявление преимуществ, проистекающих из эффективного управления организацией, едва ли вызывало истинный интерес к способам и средствам управления. В начале XIX века Роберт Оуэн много времени посвятил проблемам достижения целей организации с помощью других людей. Он предоставлял рабочим приличное жилье, улучшал условия их работы, разрабатывал системы открытой и справедливой оценки работников и с помощью дополнительных выплат за хорошую работу развивал материальную заинтересованность. Эти реформы, феноменально новаторские для своего времени, явились уникальным прорывом в суть человеческого восприятия действительности и роли руководителя. Люди издалека съезжались на его фабрику в Нью-Ланарке, Шотландии, чтобы воочию увидеть «этот замечательный социальный эксперимент». Но, несмотря на то что фабрика была исключительно прибыльной, другие бизнесмены того времени видели мало смысла в реформах Оуэна. Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г. Именно тогда Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного управления», традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Но, конечно, понимание того, что организацией можно управлять систематизирование), чтобы более эффективно достигать ее целей, не возникло по мановению волшебной палочки в один момент. Концепция эта развивалась в течение длительного периода времени, начиная с середины XIX века до 20-х годов века нынешнего. Основной силой, которая первоначально подстегнула интерес к управлению, была промышленная революция, которая началась в Англии. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в Америке.

Несколько факторов помогают понять, почему именно Америка оказалась родиной современного управления. Даже в начале двадцатого века Соединенные Штата были практически единственной страной, где человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, национальностью, проявив личную компетентность. Миллионы европейцев, стремящихся улучшить свою судьбу, иммигрировали в Америку в XIX веке, создав тем самым огромный рынок рабочей силы, состоящий из трудолюбивых людей. Соединенные Штаты почти с самого своего возникновения серьезно поддерживали идею образования для всех, желающих получить его. Образование способствовало росту числа людей, интеллектуально способных выполнять различные роли в бизнесе, включая и управление. Трансконтинентальные железнодорожные линии, строительство которых было завершено в конце XIX века, превратили Америку в самый крупный единый рынок в мире. Интересно, что в то время практически не существовало государственного регулирования в бизнесе. Невмешательство позволяло предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития своего бизнеса, становиться монополистами. Эти и другие факторы сделали возможным формирование крупных отраслей, крупных предприятий, настолько крупных, что они требовали формализованных способов управления. Появление и оформление управления как науки, как области научных исследований, частично было ответом на потребности большого бизнеса, а частично -- попыткой воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции, а частично достижением небольшой группы, горстки любознательных людей, имеющих горячее желание открыть самые эффективные способы выполнения работы. Развитие управления как научной дисциплины не представляло собою серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, которые часто совпадали. Объекты управления -- это и техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология. По мере того, как развивались эти области знания, исследователи в области управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации.

Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к управлению. В то же самое время мир становился ареной быстрых перемен. Все более частыми и значимыми становились научно-технические нововведения и правительства начали все более решительно определяться в своем отношении к бизнесу. Эти и другие факторы заставили представителей управленческой мысли глубже осознать существование внешних по отношению к организации сил. Для этой цели были разработаны новые подходы.

1.2 Характеристика основных принципов управления

Существует множество принципов управления организации, мы решили проанализировать 14 принципов А. Файоля:

1.Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же затратах усилий. Разделение труда непосредственно связано со специализацией. Этот принцип, может быть, применим как для сферы производственного, так и управленческого труда. Разделение труда эффективно до определенных размеров, при достижении которых оно не приносит желаемых результатов.

2.Полномочия и ответственность. Полномочия -- это право распоряжаться ресурсами предприятия (организации), а также право направлять усилия сотрудников на выполнение порученных заданий. Ответственность представляет собой обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение. Полномочия являются инструментом власти. Под властью понималось право отдавать приказы. Власть непосредственно связана с ответственностью. Различают должностную (официальную) власть и личную власть, вытекающую из индивидуальных качеств работника. В современных условиях этот принцип звучит так: полномочия (права) должны соответствовать ответственности.

3.Дисциплина. Дисциплина предполагает достижение выполнения соглашений, заключенных между предприятием и его работниками, в том числе и повиновение. В случае нарушения дисциплины к работникам могут применяться санкции. Файоль считал обязательным соблюдение дисциплины, как для руководителей всех рангов, так и для рабочих. Он указывал на то, что дисциплина такова, каков руководитель.

4.Единоначалие (единство распорядительства). Работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя. Кроме того, он должен уважать авторитет руководителя. Сформулировав этот принцип, Файоль вошел в противоречие с рекомендациями Тейлора, который считал, что рабочие могут подчиняться разным функциональным руководителям.

5.Единство направления (дирекции). Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна иметь план и одного руководителя. При наличии нескольких групп для координации их деятельности необходим единый план, утвержденный вышестоящим руководством. Файоль подчеркивал: «Один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель».

6.Подчиненность личных (индивидуальных) интересов -- общим. Интересы одного работника или группы работников должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия и не должны превалировать над ними. В случае возникновения противоречий в интересах -- задачей руководителя является их примирение.

7.Вознаграждение персонала , т. е. цена оказываемых услуг. Работники должны получать справедливую зарплату за свой труд. Это в одинаковой степени относится и к рабочим, и к управляющим.

8.Централизация. На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности. Небольшие предприятия имеют высокую степень, централизации, а крупные -- меньшую. Выбор правильного соотношения между централизацией и децентрализацией позволяет достичь наилучших результатов.

9.Склярная цепь (иерархия). Склярная цепь -- это ряд руководящих работников, находящихся на разных уровнях иерархии (от высших руководителей до руководителей низового звена). Склярная цепь определяет подчинение работников. Иерархическая система управления является необходимой, но если она наносит ущерб интересам предприятия, то ее необходимо усовершенствовать. Рациональная структура управления организацией требует наличия наряду с иерархией горизонтальных связей.

10.Порядок. Файоль подразделял порядок на «материальный» и «социальный». Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым. Для этого руководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности. Коротко этот принцип можно сформулировать так: «место -- для всего и все на своем месте».

11.Справедливость. Справедливость -- это сочетание доброты и правосудия. Работник, чувствующий справедливое к себе отношение, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей.

12.Стабильность рабочего места дня персонала. Для предприятия наиболее предпочтительными являются работники, которые держатся за свое место. Высокая текучесть кадров характеризует плохую работу управленческого персонала, снижает эффективность работы предприятия. Кроме того, этот принцип говорит о том, что работнику необходимо определенное время для овладения требуемыми навыками на должном профессиональном уровне. В процветающей компании управленческий персонал является стабильным.

13.Инициатива. Проявление предприимчивости и инициативы не только руководителями, но и всеми работниками предприятия. Претворение в жизнь данного принципа часто требует от администрации «поступиться личным тщеславием».

14.Корпоративный дух. Сила предприятия в гармонии («единении») всех работников предприятия, Файоль указывал на недопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй». Напротив, считал он, руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях. Предложенная Файолем классификация принципов управления способствовала упорядочению управленческого процесса. Файоль подчеркивал универсальность принципов управления, не ограничивая их применение только сферой производства. Файоль считал, что предложенная им система принципов не может быть окончательно сформулирована. Она должна оставаться открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и обобщении. Файоль отмечал, что применение принципов на практике -- это «трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры». Многие из приведенных выше признаков не утратили своей актуальности и в настоящее время, несмотря на произошедшие за последние десятилетия изменения. Файоль рассматривал теорию управления (в его терминологии -- администрирование) как совокупность правил, приемов, принципов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности предприятия. Файоль выделил важнейшие принципы: единство командования и руководства. По мнению Файоля, для достижения определенной цели должны быть соответствующая программа и единый руководитель. Нарушение этого принципа приводит к неправильному разграничению функций внутри организации. В отличие от Тейлора, Файоль отрицает необходимость наделения функциональных работников административными правами и впервые указывает на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а только осуществлять подготовку к будущему, выявлять возможные способы совершенствования организации. Особое внимание Файоль уделил составлению прогноза и плана. Он указал на необходимость краткосрочного и долгосрочного планирования в каждой организации, а также на необходимость планирования в национальном масштабе, исходя из потребностей общества в целом и в особенности производства. Заслугой Файоля является утверждение о том, что каждый член общества нуждается в большей или меньшей степени в знании принципов административной деятельности. Таковы основные положения административной школы Файоля. Главным в ней Файоль считал сам метод анализа и расчленения процесса администрирования. Особое внимание он уделял вопросу подготовки руководящих кадров, решительно выступая против существующей системы, опирающейся на инженерные дисциплины. Основным для рабочих Файоль считал достижение ими технического мастерства. Мастерство же управленческих работников может быть достигнуто по мере продвижения их по служебной лестнице. Файоль ставил задачу -- научить промышленных администраторов такому управлению занятыми на предприятии рабочими, которое обеспечивало бы наибольшую индивидуальную и коллективную производительность труда путем концентрации их «воли» в одном, строго определенном направлении, указанном предпринимателем. Последнее требует создания науки об управлении людьми, опирающейся на «тщательное изучение и научное экспериментирование».Особое внимание школа Файоля уделяла разработке основных индивидуальных, психологических качеств, которыми должен обладать администратор. Был составлен перечень качеств, в число которых вошли следующие:

- здоровье и физические качества;

Ум и интеллектуальные способности;

Моральные качества (сдержанность, воля, настойчивость, решительность в принятии ответственных решений, чувство долга и т.д.);

Хорошее общее образование; способность управлять людьми (предвидение, умение разработать план действий, организаторские способности, умение воздействовать на людей для выполнения поставленных целей, искусство общения, коммуникабельность, умение контролировать действия подчиненных);

Знание всех наиболее важных функций и направлений деятельности предприятия;

Подлинная компетентность в деятельности конкретного предприятия.

1.3 Методы управления организацией

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организационных целей..

Слово «метод»- греческого происхождения (в переводе означает способ достижения какой либо цели). Через методы управления реализуются основное содержание управленческой деятельности.

В практике управление, как правило, одновременно применяются различные методы и их сочетание. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии. Направленность методов всегда одна и та же- они направлены на людей, осуществляющие различные виды трудовой деятельности- на персонал организации(предприятий, компаний, фирм). Управление персоналом включает в себя целую систему. Система работы с персоналом- это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного качества и количества. Такая система предлагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль), но и совокупность факторов социально-психологического, неформального характера.

Управление персоналом на предприятии- это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построение системы управления персоналом предприятия. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на персонал предприятия.

Первый- иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия- это отношение власти- подчинение, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределение материальных благ.

Второй- культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так или иначе без видимого принуждения.

Третий- рынок- сеть равноправных отношений, основанных на купле- продажи продукции и услуг, отношениях собственности, равновесие интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия- понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия- работники, а за пределами- потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управления трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т. п.

В системе методов управления персоналам выделяют:

1.администротивные методы

2.экономические методы

3.социально психологические

Рассмотрим более подробно каждый метод в отдельности.

1.3.1 Адм инистративные методы управления

Итак, метод управления- это способ осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине, взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудится в определенной организации. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскание, административная ответственность.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом. Правило внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы(кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно выводятся в действии приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятия в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия относят приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчиненных точно выполнять принятые решения в установленные сроки, а его неисполнение влечет за собой соответствующую санкцию(наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуаций или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, контроль исполнения.

Распоряжения вступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в переделах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными в нем подчиненными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.

Инструктирование и координация работы- это метод руководства, основанные на передаче подчиненному правил выполнения трудовых операций. Наставление- метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчиненного. В случае отказа подчиненного повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведет к потере авторитета руководителя.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный поступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышлено и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трех условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарное взыскание налагается руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которые делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

Материальная ответственность и взыскание. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьими лицами, если этот ущерб возмещен предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относят следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. материальная ответственность может быть полной или ограниченной, индивидуальной или коллективной.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях нарушения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Административные методы являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы и деформация морального кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов управлен6ия на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствуют использованию административных методов. К ним относят рост безработицы и частичная занятость на предприятии, значительная инфляция в течении последних лет, превышения темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.

1.3.2 Э кономические методы управления

Экономические методы- носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

В советский период предметом регулирования экономическими методами считалось централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата, т.е. место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что называется необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Путем совместного анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики разрабатывалась новая схема классификации экономических методов управления.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижения конечных результатов.

Коммерческий расчет является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности(объем продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счет доходов, обеспечение рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результате труда. Он позволяет сочитать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников.

Хозяйственный расчет основан на самостоятельности, когда предприятия являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ, услуг. Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счет доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование является главным принципом расширенного воспроизводства, и развития предприятия за счет собственной прибыли.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учетом средних затрат труда при его нормативной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия- прибылью.

Рыночная сила является главным элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.

Рынок труда является неотъемлемой частью рыночной экономики и представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и изменения пропорций общественного производства, предопределяет распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального производства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере обращения и позволяет увязывать экономические интересы субъектов трудовых отношений.

В настоящее время из-за низкой цены на рабочую силу нельзя говорить об оздоровлении условий труда, социальном прогрессе и ускорении научно-технического прогресса. Поэтому влияние рынка на повышение эффективности производства имеет первостепенное значение.

Важное значение имеют стоимость рабочей силы и уровня жизни. Стоимость рабочей силы является денежным мерилом оплаты труда и в рыночных условиях определятся путем спроса и предложения. Однако стоимость рабочей силы не может быть ниже прожиточного минимума, умноженного на число членов семьи работника; в противном случае происходит деградация трудящихся. Поэтому руководитель предприятия должен заботиться о неуклонном росте уровня жизни своих работников- главном факторе роста материальных и духовных потребностей.

Рыночное ценообразование является регулятором товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отображает общественно необходимые затраты труда на производства и определяется отношением валовой стоимости товаров, произведенных в государстве за год, к количеству товаров.

Доход характеризует вновь созданную стоимость, т.е. денежный эквивалент живого труда, и включает заработную плату, налоги на заработную плату, большую часть накладные расходы и прибыль. Прибыль- главный итог эффективной деятельности предприятия, источник дальнейшего самофинансирования и роста жизненного уровня работников. Именно прибыль должна быть предметом постоянного внимания руководителя.

Ценные бумаги являются главным инструментом фондового рынка, не денежным эквивалентом имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путем их предъявления к оплате или продажи. Ценные бумаги- неотъемлемая часть развитого фондового рынка. До реформы экономике они не играли значительной роли в условиях государственной монополии и социального производства. Развитие рынка ценных бумаг начался с ваучерной приватизации государственной собственности, развитие банковского бизнеса и фондового рынка. Руководитель предприятия может использовать механизм ценных бумаг для достижения экономических интересов, роста благосостояние сотрудников и формирования корпоративных отношений.

Налоговая система составляет важный экономический механизм пополнения козны государства путем взимания налогов с предприятия и граждан. Она задается государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал, он всегда оставляет руководителю поля для маневра даже в условиях фискальной системы налогообложения.

1.3.3 С оциально-психологические методы

Социально-психологические методы- это способ осуществления управленческого воздействия на персонал, базирующий на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов является группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе производства(внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека(внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знания как социологических, так и психологических методов.

Социологический метод.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют устранять назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Классификация элементов, регулируемых с помощью социологических методов. Рассмотрим их более подробно.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов(уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда) и плановых показателей, достижения конечных социальных результатов. Например: продолжительность жизни, снижения уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой площади на 1 работника и др.

Социологические методы исследования составляют научный инструмент в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала позволяет обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью социальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Интервью- идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем, требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени.

Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях. Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются кадровые задачи.

Общение- это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель- подчиненный- сотрудник- друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используется другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т.д. управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.

Переговоры- это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора и как правило, избегают прямого конфликта.

Конфликт- форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируется в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Различают межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфликты из-за столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по различным проблемам и др.

Психологические методы управления.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Психологическое воздействие- относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относят: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание.

Совет- психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых работников и опытных руководителей. Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак или срыв заданий.

Поведение- совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Поведение человека модно преставить в виде синусоиды колебаний или броуновского движения внутри достаточно широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той социальной группе(коллективе, семье), к которой принадлежит человек.

Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приемов.

Примером социально-психологических методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесет пользу компании.

Г лава 2 А нализ принципов и методов управления на предприятии и его результаты

2.1 К раткая организационная экономическая характеристика предприятия

2.1 .1 Общая характеристика предприятия

Предприятие АО «Zorile», является самым крупным производителем обуви в РМ. Предприятие функционирует с 1945 года, первоначально оно было основано как малое ателье. В 1995 году «Zorile» приобрело статус акционерного общества. Акционерное общество открытого типа. Форма собственности смешанная. На данный момент 60,3% акций принадлежит государству, 26,7% - работникам предприятия, 13% акций является собственностью инвестиционных фондов. Согласно учётной политике предприятия размер уставного капитала составляет 19767645 леев.

«Зориле» специализируется на производстве и реализации полного ассортимента всесезонной обуви. Практически ни одна из фирм-конкурентов, представленных на внутреннем рынке РМ, не производит такую полную гамму ассортимента, способную удовлетворить самого требовательного покупателя, с использованием различных передовых технологий. После экономического кризиса начала 90-х годов на «Zorile» имели место крупные структурные и географические изменения. Сегодня предприятие занимает территорию в 3,18 га на одной из главных улиц Кишинёва.

Деятельность предприятия включает следующие основные направления:

· управление торговой сетью торговых представительств;

· техническая деятельность;

· управление предприятием;

· производство;

· услуги в сфере производства и торговли.

Учитывая успехи предприятия последних лет, Правительство решило в 2004 году присудить А.О. «Zorile» государственную премию первой степени. Как правило, эта награда присуждается в том случае, если предприятие выпускает продукцию в соответствии с требованиями международных стандартов, обеспечивая стабильность её качества и конкурентоспособность.

Акционерное общество «Zorile»

Акционерное общество «Zorile» образованно в 1995 году и зарегистрировано в государственной регистрационной палате при Министерстве Юстиции Республики Молдова №1002600001349 от 15 августа 1995 года. Акционерное общество открытого типа. Форма собственности смешанная: 60.258% доля государства, 20,0% физическим лицам; 19,7% - инвестиционным фондам. Общество имеет самостоятельный баланс, счета в банке, а так же печать и товарный знак. На момент регистрации уставной капитал составлял 19767645 лей и поделен на 2196405 акций. По состоянию на 01.01.07г. по реестру акционеров зарегистрировано 7775 акционеров. В 2002г предприятие впервые с момента акционирования выплачивает своим акционерам дивиденды. Структура уставного капитала на протяжении прошедшего периода так и не изменилась. По состоянию на 01.01.2008 года уставной капитал предприятия составляет 39,5 млн.леев и делится на 2196405 акций, из них 60,258% акции принадлежит государству, 26,7 % физическим лицам, 13 %-инвестиционным фондам.

Структура изменилась в сентября 2008 года, когда пакет акций принадлежащий государству был продан на фондовой бирже. Владельцем Акционерного общества «Zorile»стал американский инвестиционный фонд Done Investment Limited (за 86 млн леев - 8,4 млн долл.). В настоящее время Done Investment Limited владеет 72,4-процентным пакетом акций АО "Зориле", поскольку в августе фонд приобрел пакет акций фабрики, ранее принадлежавший одному из молдавских инвестиционных фондов.

Подобные документы

Процесс и методы управления организацией. Сущность и содержание функций менеджмента. Методы управления организацией. Административные, экономические, социально-психологические, социологические, психологические методы управления.

курсовая работа , добавлен 09.03.2003


Сущность методов управления организацией. Экономические и социально-психологические методы. Анализ организационной структуры управления. Основные показатели деятельности ООО "Меридиан". Направления совершенствования системы методов управления организации.

курсовая работа , добавлен 21.01.2015


Сущность и содержание процесса управления организацией. Основные методы воздействия на технические, социально-экономические системы. Экономические методы мотивации исполнителя. Административные, социально-психологические рычаги и их роль в управлении.

презентация , добавлен 22.04.2013


Система управления организацией с позиции системного подхода. Иерархия управления в организации. Субъекты и объекты управления. Структура управления организацией. Требования к системе управления. Совершенствование системы управления организацией.

курсовая работа , добавлен 23.02.2012


Сущность и природа экономических методов управления. Обеспечение конкурентоспособности. Анализ реализации экономических методов управления в условиях конкретной фирмы. Пути совершенствования реализации экономических методов управления.

курсовая работа , добавлен 12.05.2008


Суть и понятие экономических методов управления организацией, основные принципы их классификации. Организационно-распорядительный метод управления. Понятие и задачи социально-психологического метода. Применение описанных методов в агентстве недвижимости.

курсовая работа , добавлен 09.04.2011


Методы управления как способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Сущность социально-психологических методов управления. Практическая психология управления, способы психологического влияния.

реферат , добавлен 07.12.2009


Определение понятия "закономерности управления" в трудах зарубежных и отечественных ученых. Принципы управления: виды, систематизация, эволюция. Концепции управления А. Файоля. Условия формировании системы принципов управления современной организацией.

статья , добавлен 05.12.2010


Организационная структура управления организацией. Инвестиционные проекты, анализ финансовых результатов. Организация производства и обслуживания клиентов. Оценка системы управления качеством деятельности ООО "К". Функции и методы управления организацией.

отчет по практике , добавлен 17.06.2010


Процесс влияния на производительность работника. Понятие, принципы построения основных структур управления организацией. Анализ и формирование структуры, оценка эффективности. Методы и принципы формирования структур эффективного управления организацией.

Методы управления организацией – инструменты управленческой деятельности, используемые для определения и выполнения задач и целей предприятия. На основании их формируется система методов и правил влияния на объект управления для достижения результата с использованием минимальных затрат.

14 главных принципов любого метода управления организацией

В работе известного теоретика и практика в области менеджмента Анри Файоля «Общий и индустриальный менеджмент» представлены самые распространенные принципы управления. Сам автор говорит, что в книге изложены далеко не все принципы управления организацией, их число безгранично и изменяется с течением времени. Также автор убежден, что некоторые из них способны терять свою значимость при определенных обстоятельствах и могут стать неактуальными.

Тем не менее рассмотрим 14 основных принципов управления.

1. Разделение труда. Главное убеждение автора состоит в том, что порядок в организации невозможен, если нет четких обязанностей каждого сотрудника. Именно разделение этих обязанностей, когда каждый сотрудник будет заниматься исключительно своим делом, будет приносить хороший результат.
2. Власть. Файоль различает два вида авторитета: официальный – приобретенный за счет полученной должности – и личный – достигаемый за счет качеств самого человека (опыт, лидерский характер, интеллектуальные способности). Человек, наделенный официальной властью, будет успешным управляющим только в том случае, если ему будет свойственен личный авторитет.
3. Дисциплина. Одним из главных методов управления организацией является дисциплина. В одной компании она может быть более жесткой, в другой – более лояльной. Но ее наличие необходимо в любом случае.
4. Единство распорядительства. Чтобы не допускать возникновения конфликтов и напряженности между сотрудниками, у каждого подчиненного, по мнению Файоля, должен быть только один руководитель. Такой метод управления организацией будет способствовать порядку внутри нее.
5. Подчинение индивидуальных интересов общим. На каждом этапе деятельности любого сотрудника в течение всего рабочего дня он должен стремиться к достижению общей цели организации. Личные интересы не могут противоречить общим.
6. Единство руководства. Все руководители должны преследовать одни и те же цели. Между руководителями должна отсутствовать разобщенность, их действия должны быть полностью слажены и не могут противоречить друг другу.
7. Вознаграждение персонала. Любой труд должен оплачиваться. Каждый сотрудник по-разному может оценивать стоимость своей работы. Это зависит от множества факторов: сферы деятельности, количества временных затрат, степени сложности в выполнении. Также есть ряд внешних факторов, влияющих на размер оплаты труда – экономическая ситуация в регионе, прожиточный минимум и т.д. Действенный метод эффективного управления организацией – создать конкурентоспособную оплату труда, которая будет устраивать сотрудника.
8. Централизация. При рассмотрении вопроса о том, какой структурой управления в организации лучше воспользоваться - централизованной или децентрализованной, Файоль сопоставляет ее с живым организмом. В его книге написано следующее: «Вопрос централизации или децентрализации - это вопрос меры, вопрос нахождения оптимального для данной ситуации устройства...».
9. Скалярная цепь. Множество эффективных методов управления организацией основывается на разделении власти и делегировании обязанностей. Главный принцип каждого из них – любое звено деятельности организации следует держать под контролем. Вся структура должна быть построена таким образом, чтобы главный руководитель мог узнать, как обстоят дела в любом отделе его организации благодаря вертикальной структуре власти.
10. Порядок. Анри Файоль разделяет социальный и материальный порядок и считает, что обязательным условием успеха организации является соблюдение обоих. Материальный порядок в организации заключается в том, что все вещи должны быть на своих местах, каждый сотрудник должен иметь свободный доступ к необходимым ему материалам, а также все должно быть подсчитано и учтено. Социальный порядок в организации – каждый сотрудник должен быть на своем месте, то есть выполнять именно свои функции.
11. Справедливость. По мнению Файоля, справедливость – это совокупность правосудия и дружелюбия. При работе с персоналом важно найти баланс между двумя этими понятиями. Нужно уметь поощрять достижения сотрудников, а также применять дисциплинарные взыскания в случае каких-либо нарушений. Чтобы соответствовать образу справедливого руководителя, необходимо разработать такую систему методов управления организацией, в которой будут активно применяться бонусы и штрафы, и использовать данную систему одинаково в отношении каждого сотрудника.
12. Стабильность состава персонала. Каждый новый сотрудник – это риск для организации. Такой риск связан с тем, что, во-первых, к этому сотруднику еще нет доверия и неизвестно, чего от него ожидать и как он поведет себя в той или иной ситуации. Во-вторых, при выполнении новой для него работы он будет совершать ошибки, из-за которых организация может понести убытки. Поэтому важно тщательно подбирать персонал и стремиться к сохранению одного состава сотрудников длительное время. Для этого разработано множество методов управления сотрудниками организации.
13. Инициатива. Нужно уметь замотивировать своих сотрудников таким образом, чтобы они не просто выполняли функции, которые от них требует должность, и не только следовали указаниям своих руководителей, но и стремились к развитию и проявлению инициативы.
14. Корпоративный дух - соблюдение корпоративной культуры и этики – неотъемлемый элемент действия сотрудников любой успешной компании. Один из ключевых методов эффективного управления организацией – разработка единых идей, ценностей, мотивов, стремлений, ожиданий и донесение их до своих сотрудников.

Как управлять организацией в стиле лидера: 4 принципа Lego

С появлением компьютерных игр и интернета привычные игрушки детям стали не интересны, а производственный гигант Lego впервые за полувековой период показал убытки - 48 млн долл. Пять лет компания находилась на грани краха, но сумела вернуть прежние позиции.

Какие принципы управления помогли Lego выжить и вернуть лидерство на рынке, рассказала редакция журнала «Генеральный директор».

В чем заключается сущность методов управления организацией

Существует множество эффективных методов управления организацией. Каждое предприятие использует свою систему. Многие из них схожи между собой, так как одни методы порождают другие, применение многих невозможно без использования других. Таким образом, можно сделать вывод, что все методы управления взаимосвязаны.

Все методы управления можно классифицировать исходя из направленности действия. Они тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены – многие методы порождают другие. Любой метод управления содержит в себе элементы поощрений и взысканий. В зависимости от того, каким образом тот или иной метод воздействует на мотивы группы сотрудников или отдельно взятого работника, происходит их классификация. Направленность действия методов обусловлена тем, на какие именно мотивы они влияют. Мотивы складываются из тех или иных человеческих потребностей, как духовных, так и материальных.

Организационная форма методов управления – это методы влияния на реально возникшую ситуацию. Они направлены на создание организационной основы рабочего процесса за счет разграничения обязанностей и полномочий. Воздействие может быть прямым либо косвенным.

Значение методов управления организацией определяет их направленность на выполнение поставленных задач в наиболее короткие сроки при условиях рационального использования всех видов ресурсов.

Классические методы управления организацией

Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных устоев, свойственных управленческой системе, а также потребностей и интересов лица или группы лиц, на которых оказывается действие. В соответствии с этим признаком выделяют следующие методы:

1 . Организационные методы основываются на организационном взаимоотношении в коллективе. Все они делятся на три группы:

1. Организационно-стабилизирующий метод.
2. Метод дисциплинарного воздействия.
3. Распорядительный метод.

Методы организационно-стабилизирующего воздействия созданы с целью формирования организационной основы коллективной деятельности. Заключаются данные методы управления организацией в разделении труда (четко разграничены между сотрудниками предприятия их обязанности, полномочия и ответственность, установлен порядок деловых взаимоотношений). Такие методы включают:

1. Нормирование - устанавливаются оптимальные нормативные значения для работ на различных участках деятельности организации.
2. Составление регламента - все работы и функции каждого сотрудника зафиксированы во внутреннем распорядке организации.
3. Инструктирование - до каждого сотрудника доведен перечень его обязанностей, а также проведен инструктаж по выполнению работ.

Методы управления организацией распорядительного воздействия созданы обеспечивать правильную и своевременную реакцию на аспекты деятельности предприятия, ранее упущенные, а также для того, чтобы скорректировать сложившиеся устои и правила в соответствии с меняющимися обстоятельствами в случае их возникновения. Реализация таких методов управления организацией заключается в издании дополнительных приказов, распоряжений и предписаний к существующему регламенту организации.

Методы управления организацией дисциплинарного воздействия предусмотрены для поддержания порядка в компании. К ним прибегают в случаях выявления нарушений в действии сотрудников (несоблюдение регламента, некачественное или несвоевременное выполнение своих обязанностей). Дисциплинарные взыскания позволяют не допускать нарушений со стороны сотрудников в будущем.

2 . Административные методы управления организацией базируются на соблюдении порядка и применении дисциплинарных взысканий и власти и используются, когда одна группа лиц наделяется властью, а вторая им подчиняется. Все подчинение основывается на регламентировании правил, согласно которым происходит рабочий процесс.

3 . Экономические методы управления организацией созданы, чтобы влиять на взаимоотношения с точки зрения экономики. Здесь выделяются следующие методы управления:

1. Хозяйственный расчет, заработная плата, капиталовложения.
2. Оплата фондов, кредитование, ценообразование.
3. Использование фондов производственного развития и др.

Значение экономических методов заключается в их применении в управлении предприятием, а также в мотивации работников на достижение конечных целей. Использование экономических методов управления развитием организации позволяет управлять материальной заинтересованностью персонала, а также регулировать величину расходов. Некоторые методы подходят для любых производственных масштабов, применение других возможно только в конкретных организациях и на определенных управленческих уровнях.

4 . Социально-психологические методы управления организацией заключаются в применении социологических и психологических закономерностей в управлении коллективом. Социальные и психологические виды методов управления организацией используются как способ влияния на поведение людей в организациях. Социологические определяют место каждого сотрудника (должность), выявляют лидеров, создают эффективное взаимодействие между отдельными сотрудниками. Психологические методы используются для управления каждым сотрудником отдельно и для работы с его внутренним миром.

Данные методы включают:

1. Развитие потенциала сотрудников.
2. Формирование и поддержание оптимального социально-психологического климата в организации.
3. Создание команд.
4. Социальное планирование и социальную поддержку.
5. Привлечение сотрудников к процессу принятия решений.
6. Разработку миссии.
7. Улучшение условий труда.
8. Индивидуальный подход к каждому сотруднику и т.д.

Что представляет собой система методов управления организацией

Управление кадрами – это целая система, которая представляет собой совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного качества и количества.

Управление персоналом на предприятии – это совокупность действий, направленных на управление работниками организации. Данные действия опираются на обобщение многообразия вопросов адаптации отдельного лица к внешним условиям и учет личного фактора. Выделяются три таких фактора:

1. Иерархическая структура предприятия. Основной метод воздействия – применение власти. Использование такого метода управления организацией заключается в применении власти руководителя при работе с подчиненными – требование руководителя выполнения поставленных перед работником задач в определенные сроки, контроль над их исполнением.
2. Культура. Благодаря грамотно разработанной корпоративной культуре на предприятии можно добиться выполнения сотрудниками поставленных целей без какого-либо принуждения. Они будут действовать согласно внутренним ценностям организации и социальным нормам поведения.
3. Рынок – система взаимоотношений, основанных на купле-продаже товаров и услуг, где соблюдается равноправие между продавцом и покупателем.

Эти факторы воздействия взаимосвязаны и всегда оказывают совместное влияние, редко встречаясь по отдельности. Общая картина экономической ситуации на предприятии складывается из совокупности этих факторов.

При переходе общества к рыночным взаимоотношениям теряется актуальность иерархического управления и использования жесткой системы административного воздействия и практически безграничного властвования. Поэтому возникает необходимость в анализе существующих методов управления организацией и их корректировке. Необходимо в корне менять политику и систему ценностей многих организаций, направляя каждый участок ее деятельности на достижение конечного результата, который будет выражаться в удовлетворении клиента. Именно на потребителя должен работать каждый сотрудник, а не на начальника. Именно работники должны быть главными внутри предприятия, а не их руководители. Задача каждого сотрудника организации – работать на клиента, а задача руководителя – находить такие методы управления деятельностью организации и персонала, которые будут направлены на оптимизацию этой работы с целью извлечения максимальной прибыли, избегания расточительства.

Многие организации, старающиеся идти в ногу со временем, активно создают новые отделы управления персоналом. Чаще всего такие отделы формируются на базе уже существующих традиционных кадровых служб организации. Происходит модернизация кадровых отделов, расширяется список обязанностей кадровых служащих, их наделяют такими функциями, как разработка методов мотивации персонала, профессиональное обучение сотрудников, поддержание корпоративной культуры, предотвращение конфликтов. Все это достигается благодаря использованию новых методов стратегического управления организацией.

Современные методы управления организацией

Методы управления многих организаций активно меняются, вносятся коррективы в уже существующие устаревшие методы управления, а также разрабатываются новые либо заимствуются из опыта других компаний.

В связи с наличием на огромной территории Российской Федерации различных условий (экономических, климатических, социальных), в отдельных регионах страны методы управления организацией также отличаются. Различия возникают еще и в зависимости от того, в какой отрасли организация осуществляет свою деятельность, какую продукцию или услуги предоставляет, насколько она вовлечена во внешнеэкономическую деятельность и т.д. Также методы управления организацией меняются и модернизируются с течением времени. Так некоторые классические методы могут уже не сработать в сегодняшних организациях, в то время, как в этих же компаниях успешно будут использованы инновационные методы управления.

Разберем подробнее некоторые из них:

1 . Программно-целевой метод – инновационный метод управления организациями различных уровней и масштабов (от национальной экономики до небольшого предприятия). Данный метод управления основывается на системе – планирование-программирование-бюджетирование (ППБ).

Такая система методов управления организацией позволяет достигнуть определенных целей при использовании минимального количества финансовых ресурсов. Система основывается на учете и контроле следующих элементов деятельности компании:

1. Цели, которых необходимо достигнуть.
2. Перечень действий, направленных на достижение поставленных целей.
3. Ресурсы, необходимые для осуществления этих действий.
4. Результат, который будет получен в итоге.

2 . Одним из современных методов стратегического управления организацией является метод программного управления по целям , когда каждый руководитель любого уровня следует четким целевым установкам.

Метод управления по целям – эффективный способ управления организациями различных форм, сфер деятельности и уровней сложности. Но успех от применения таких методов управления будет достигнут только в случае наличия порядка в организации деятельности компании. Все цели должны быть доведены до каждого сотрудника, а их разработкой должны заниматься не только самые высокопоставленные начальники, но и руководители низших звеньев.

3 . Бюджетный метод управления заключается в составлении планов в части будущих финансовых показателей, денежных потоков, возможных трат. Все эти показатели тщательно рассчитываются, анализируются и проецируются в будущее. При применении бюджетного метода управления организацией ее цели достигаются за счет правильного баланса финансовых показателей.

Метод бюджетирования осуществляется на основании разграничения ресурсов и обязанностей, а также ответственности за их выполнение и пользование между отдельными структурами организации. Все действия по планированию и корректировке бюджета организации, как правило, четко зафиксированы в регламенте и осуществляются по определенным устоявшимся правилам, отклонение от которых недопустимо.

Эффективность бюджетных методов управления организацией заключается в том, что они позволяют обеспечить финансовую стабильность организации и быть конкурентоспособной на рынке.

Однако система традиционных консервативных методов управления организацией, заключающаяся в регулярном сопоставлении плановых и фактических показателей и бюджетировании, со временем становится неактуальной в связи с отсутствием гибкости и способности адаптироваться под новые экономические условия.

В современном мире создана гибкая система методов управления эффективностью организации (Performance Management) за счет внедрения следующих инструментов управления:

1. Система сбалансированных показателей (Balanced Scorecard) – улучшает внутреннюю координацию во время постановки целей, а также в процессе их достижения.
2. Метод управления стоимостью (value based management) – направленность организации на ожидания извне (инвесторов).

4 . Безбюджетное управление (Beyond Budgeting) – это совершенно новый метод управления деятельностью организации. Он основывается на 12 принципах:

1. Ценности. Персонал не просто выполняет свои обязанности в соответствии с определенным планом действий, но и стремится к достижению единой цели.
2. Управление. Принцип успешного управления – руководствоваться в своих действиях общими ценностями организации, ее целями и задачами, а не следовать бездумному выполнению правил.
3. Прозрачность. Важная информация организации должна быть доступной и открытой каждому работнику. Методы доведения информации до сотрудников могут быть использованы различные – выступление руководителей на собраниях, проведение планерок, использование электронной корпоративной почты и т.д.
4. Команды. Все работники должны быть поделены на группы. Благодаря такому персоналом, который заключается в разделении обязанностей по группам лиц, появится возможность контролировать процесс, общаясь не с каждым сотрудником в отдельности, а с представителем (лидером) группы.
5. Доверие. Между сотрудниками группы должны быть выстроены правильные взаимоотношения, построенные на доверии. Множество основываются на данном принципе.
6. Ответственность. Ответственность должна проявляться каждым сотрудником на любом этапе своей работы. Служащий обязан всегда ответственно выполнять любые задачи, поставленные перед ним, даже те, которые не будут проверены руководителем.
7. Цели. Каждый сотрудник должен ставить перед собой амбициозные цели, не противоречащие общей миссии организации, и стремиться к их выполнению, используя различные методы, допустимые на данном участке работ.
8. Поощрение. Каждый труд должен быть оценен, особое внимание стоит уделить тем сотрудникам, достижения которых выходят за рамки исполнения своих обязанностей в соответствии с должностной инструкцией. Необходимо поощрять стремления тех, кто старается выполнить больше. Можно использовать такие мотивацией сотрудников, как бонусы и премии, соревнования между работниками и т.д.
9. Планирование. Метод планирования должен использоваться не только на уровне руководителей организации, которые составляют долгосрочные планы деятельности всего отдела. Но и каждый сотрудник должен ежедневно составлять план своих действий на день.
10. Координация. Должна оперативно осуществляться координация всех взаимодействий.
11. Ресурсы. Множество основываются на бесперебойном обеспечении каждого сотрудника необходимыми для работы ресурсами и соответствующим рабочим местом.
12. Отчетность. Для удобства управления различными участками деятельности организации используется метод отчетности. При использовании правильно разработанных отчетов руководитель может оперативно ознакомиться с результатами деятельности отдельного участка своей компании.

Благодаря методу безбюджетного управления организацией распределение ресурсов компании становится более гибким, что приводит к значительному упрощению процесса планирования и контроля деятельности предприятия, а также уменьшению затрат.

Совершенствование управления организацией – метод Деминга

В современных условиях ведение бизнеса возможно только в случае использования систем гибких методов управления организацией и эффективного менеджмента. Нужно уметь быстро подстраиваться под текущие обстоятельства, которые меняются очень часто, и разрабатывать новые стратегии развития. Долгосрочные планы могут не сработать в итоге, потому что потеряют свою актуальность в связи с изменениями ситуации на рынке. Для этого необходимо использовать метод Деминга, или, как его еще называют, – метод PDCA («Plan-Do-Check-Act» планируй-действуй-проверяй-корректируй). Такой метод управления организацией универсален и подойдет для использования в любой компании на любом уровне управления.

Гибкая система стратегических методов держит в тонусе весь персонал компании и не дает расслабляться. Ее суть в следующем:

1. Все цели, на достижение которых направлена деятельность организации, должны быть максимально четкими и понятными. Их следует прописать на бумаге вместе с ожидаемыми результатами.
2. Для каждой цели нужно обозначить сроки их достижения. Они должны быть реальными и выполнимыми.
3. На каждом этапе процесса проводится анализ полученных результатов с ожидаемыми.
4. Стратегия должна постоянно корректироваться и обновляться исходя из полученных результатов.

В период кризиса метод Деминга будет как нельзя кстати. Его актуальность заключается в гибкости и способности разогнать рабочие процессы. В его основе лежит постоянно совершенствование и модернизация методов и форм управления в организации: оптимизация рабочих процессов, усовершенствование продукции, повышение производительности и т.д. Преимущество данного метода управления в том, что он заключается в непрерывном аудите всех участков деятельности предприятия, благодаря чему можно оперативно выявить слабые места и вовремя на них среагировать.

Несмотря на все преимущества такого метода управления организацией, его используют далеко не все бизнесмены. Некоторым не удается применить метод Деминга из-за отсутствия опыта ведения бизнеса и понимания, в каком направлении им двигаться; другие не хотят его применять, потому что в связи с нежеланием развиваться они предпочитают использовать многолетний наработанный опыт, подтвержденный сухими цифрами.

Проведя анализ данного метода управления организацией, можно понять, что, как и во многих других методах, в нем необходимо планирование, в том числе и долгосрочное. Важно, чтобы были видны конечные цели. Но уникальность данного метода управления в том, что эти цели должны быть поделены на промежуточные, которые могут быть гибкими в случае необходимости. Если становится заметным, что промежуточная цель не оправдывает себя и не приводит к получению нужного результата, необходимо оперативное вмешательство и корректировка действий.

1. Необходимо разработать такую систему методов управления организацией, в которой будут применяться штрафы и наказания за недостигнутые цели. Для себя/менеджера. Это будет способствовать более ответственному подходу к выполнению поставленных задач.
2. Прежде чем вносить поправки и изменения, нужно прописать результаты, на достижение которых данная корректировка направлена.
3. Проверять ход работы на всех промежуточных этапах.
4. Как только поставленная цель достигнута, нужно ставить перед собой новую, еще более амбициозную. Если цель достигнута без применения особых усилий, значит, это была слишком простая цель и вы можете добиться гораздо больших результатов.

1. Организационно-административные (директивные) методы, которые имеют особое значение для управления в связи. Эти методы находят отражение в нормативно-законодательном (правовом) обеспечении функционирования отрасли и включают в себя: положения и нормы международного права, международных договоров и соглашений, законодательства Российской Федерации и ее субъектов, Указы и распоряжения президента Российской Федерации, постановления и распоряжения правительства РФ и подотчетных ему федеральных органов государственного управления, ведомственные нормативные акты, приказы министра связи Российской Федерации и руководителей предприятий связи (подразделений и филиалов). Особая роль в этих условиях отводится Министерству связи, в функции которого входит контроль за выполнением указанных нормативно-законодательных актов в отрасли. Указанные методы важны еще и потому, что позволяют сформировать единые правила, регламент Деятельности в области связи на всей территории Российской Федерации, имеющие в условиях рыночной экономики особое значение.
2. Экономические методы, позволяющие воздействовать на участников производственного процесса через налоговую, кредитную, тарифную, таможенную политику и другие рычаги макроэкономического свойства. На уровне микроэкономики, т.е. на предприятии, указанные методы реализуются через распределение прибыли, установление заработной платы, внутреннюю систему наказания, поддержки и стимулирования работников предприятия (премии, ссуды, бонусы, опционы, штрафы и др.).
3. Социально-психологические методы, отличающиеся многообразием в своих проявлениях и преследующие две цеди. Первая - это создание на предприятии и в отрасли в целом социальнопсихологического климата, способствующего выполнению целей, поставленных перед системой управления. В качестве примеров реализации указанных методов можно привести следующие: освещение передового опыта работы в отраслевой прессе; развитие социальной сферы на предприятиях связи. Вторая цель - подготовка (переподготовка), подбор и расстановка работников (служащих), реализуемая посредством методов обучения и управления персоналом (тренинг, тестирование, социологические исследования и др.).